Wellicht herkent u dit als werkgever, op enig moment geeft de opdrachtgever aan dat uw werknemer niet langer welkom is op het object. U zit dan met een probleem. U moet nog steeds het loon doorbetalen, maar hoe moet u met de werknemer omgaan in een dergelijke situatie? Ontslag is namelijk niet altijd de aangewezen route. Aan de hand van een uitspraak van afgelopen maart van de geschillencommissie van de RAS leggen wij dit middels dit artikel uit.

Wat was er aan de hand?

Afgelopen maart heeft de geschillencommissie van de RAS zich uitgelaten over een kwestie waarin een werknemer van een schoonmaakbedrijf werkzaam was bij een supermarkt. Als gebaar had de supermarkt aangegeven dat er een “enkele” chocoladeletter mocht worden genuttigd door medewerkers. Volgens de supermarkt had de werknemer in kwestie (samen met een aantal andere medewerkers) in plaats van een enkele letter, echter een hele partij aan chocoladeletters en ook andere etenswaren mee gepakt.
Zodra dit werd ontdekt was de werknemer niet meer welkom op het object (“persona non grata”). In overleg met de supermarkt is hij hierover geïnformeerd. In plaats van te kiezen voor ontslag heeft het schoonmaakbedrijf de werknemer overgeplaatst naar een ander object.

De werknemer was het hier echter niet mee eens, omdat zijn reistijd hierdoor enorm toenam. Hij meent dat hem geen schuld treft en als gevolg van een misverstand niet meer welkom is op het object. Toch mocht de werkgever onder deze omstandigheden volgens de geschillencommissie van de RAS tot deze overplaatsing overgaan. De werknemer was gelet op alle omstandigheden verplicht om het voorstel voor het nieuwe object te accepteren.

De geschillencommissie gaat niet mee met de werknemer nu vast staat dat de werknemer niet meer welkom was bij de supermarkt. Dit maakte het noodzakelijk hem, door gewijzigde omstandigheden, over te plaatsen naar een ander object. Dat de werknemer langer naar het object moest reizen, doet daar niet aan af. Het nieuwe object ligt immers binnen de regiobegrenzing van artikel 1 én heeft het werkrooster zodanig aangepast dat de werknemer minder aantal dagen per week naar het object hoefde af te reizen (1-2 keer per week in plaats van 5). Daarbij is ook belangrijk dat er geen andere alternatieve objecten beschikbaar waren.

Ontslag van werknemer die “persona non grata” is?

Logischerwijs geeft de opdrachtgever na een dergelijk misstand aan dat een werknemer niet meer welkom is op het object. U herkent wellicht deze situatie. Probleem is alleen dat, hoewel er vaak gedacht wordt aan ontslag in situaties als deze, dit nog niet zo makkelijk is door het Nederlandse ontslagstelsel.

Voor ontslag op staande voet is namelijk een zodanige dringende reden vereist waardoor het van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten, ondanks de verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Doordat de supermarkt in beginsel wel toestemming had gegeven voor het nuttigen van een enkele chocoladeletter en ook andere collega’s zich schuldig hadden gemaakt aan het meenemen van etenswaren, is de kans groot dat een ontslag op staande voet geen stand zou houden.

Zero tolerance beleid

Een succesvolle ontbinding via de kantonrechter zou ook allerminst zeker zijn, zeker als er geen duidelijke instructies van de werkgever zijn geweest. Werkgever had sterker kunnen staan door vooraf goede en duidelijke instructies te geven en een zogenaamd ‘zero tolerance’ beleid binnen het bedrijf schriftelijk vast te leggen, inhoudende dat het überhaupt niet toegestaan is om iets van de opdrachtgever aan te nemen op straffe van een ontslag op staande voet. Een gewaarschuwd mens telt immers voor twee.

Alternatieve oplossing: overplaatsing artikel 8 cao

Gelukkig staat u in een situatie als deze niet compleet machteloos. Als de werknemer simpelweg niet meer welkom is op een object, bijvoorbeeld door een situatie als de onderhavige (of een vermoeden van maar niet bewezen diefstal), bent u binnen bepaalde grenzen bevoegd om de werknemer over te plaatsen. Dit op grond van artikel 8 van de cao.

Het schoonmaakbedrijf in kwestie deed dit dan ook. De werknemer voerde hier echter tegen aan dat de overplaatsing niet van hem kon worden verlangd. Dit gelet op de reistijd die door de wijziging van het object aanzienlijk zou zijn toegenomen (volgens werknemer van 10 minuten fietsen naar 1 uur enkele reis met het openbaar vervoer). Echter, zoals aangeven is het dan van belang om mee te denken met de werknemer en zoveel mogelijk tegemoet te komen in die bezwaren. Het simpele feit dat het object valt binnen de regiobegrenzing (30 km vanaf de woonplaats) is namelijk niet voldoende. Is het bezwaar de extra reistijd? Dan kan bijvoorbeeld het aanpassen van de werkdagen uitkomst bieden. Dat kan een aanbod redelijk maken. Ook kunt u denken aan werktijden. Conflicteren de werktijden op het nieuwe object met een andere baan van de werknemer, wat veel voorkomt in de schoonmaakbranche, dan is het ook redelijk om daar naar te kijken. Door hier rekening mee te houden zorgt u ervoor dat het geaccepteerd moet worden door de werknemer. Doet de werknemer dit niet dan kan dit alsnog reden zijn voor ontslag.

Conclusie

Werkgever had in deze kwestie onvoldoende voorhanden om de werknemer rechtsgeldig te mogen ontslaan. Had zij sterker willen staan in deze zaak, dan had zij er verstandig aan gedaan dergelijke regels van tevoren duidelijk vast te laten leggen in een zero-tolerance beleid. In situaties als deze is overplaatsing in ieder geval een goed alternatief. Deze zaak laat ook zien dat het essentieel is om de goede stappen te zetten en niet te snel een paardenmiddel in te zetten als ontslag (op staande voet). Met name nu dit verstrekkende financiële risico’s voor u met zich mee zou kunnen brengen (loondoorbetaling met terugwerkende kracht, transitievergoeding, een extra billijke vergoeding, proceskosten etc.). Ga zorgvuldig te werk, zoals de werkgever hier heeft gedaan.

Meer weten over het opbouwen van dossiers en situaties als deze? The Legal Company B.V. verzorgt trainingen op locatie, waaronder de training Dossieropbouw en ontslag. Voor meer informatie bekijk onze website, mail info@thelegalcompany.nl of bel 020-3450152. Uiteraard kunt u ook met ons contact opnemen indien u een situatie als dit meemaakt en juridisch advies of bijstand wenst.