Onze actuele juridische blogs, uit de praktijk gegrepen en helder uitgelegd.

Van thuis naar kantoor: de juridische spelregels rondom thuiswerken 

Thuiswerkbeleid aanscherpen klinkt als een managementbeslissing, maar blijkt in de praktijk toch niet zo makkelijk. Dat blijkt wel uit de procedure die Booking.com voert tegen zijn ondernemingsraad (hierna: OR), en uit een recente uitspraak over werken vanuit het buitenland.[1] Beide zaken laten zien dat werkgevers die het aantal thuiswerkdagen willen terugbrengen, tegen de nodige hobbels aanlopen. 

Booking.com volgt de regels, en toch is niets zeker
Booking.com wil dat de 7000 medewerkers van het Amsterdamse hoofdkantoor minimaal twee dagen op kantoor werken. De OR stemde niet in, en daarom ligt de kwestie nu bij de kantonrechter, waar Booking.com vervangende toestemming heeft gevraagd. De twee kantoordagen zijn al sinds 2022 een aanbeveling, maar een deel van het personeel negeert dat advies al jaren. Belangrijk is dat een arbeidsvoorwaarde niet alleen op papier ontstaat, maar juist dat de feitelijke praktijk doorslaggevend is. Dit kan zelfs leiden tot een succesvol beroep op een verworven recht. En dat is nu precies waar veel werkgevers tegenaan lopen. 

Bij laptopfabrikant Asus[2]en machinebouwer Caterpillar[3] oordeelde de rechter al dat het aantal thuiswerkdagen niet mocht worden teruggebracht zonder de OR te raadplegen. Een thuiswerkregeling kwalificeert namelijk als een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, en wijziging daarvan vereist op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemming van de OR. 

Kleinere organisatie, zelfde valkuil
Bij kleinere organisaties die geen OR hebben maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), zal toestemming moeten worden gevraagd aan de PVT. Is er ook geen PVT, dan is individuele instemming van de werknemer nodig, of moet de wijziging eenzijdig worden opgelegd op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Maar een geslaagd beroep daarop is nog niet zo makkelijk. De rechter zal toetsen of het belang van de werkgever bij de wijziging zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. 

Jarenlang dogen kan leiden tot een verworven recht
De rechter boog zich recent over zo’n individuele kwestie [4]. In 2020 werd een werknemer toegestaan zijn werkzaamheden ook vanuit Ecuador uit te voeren. Door de coronapandemie bleef hij daar langer dan gepland, en vanaf 2022 werkte hij voornamelijk vanuit Ecuador. De werkgever voerde vervolgens in 2023 een workations-beleid in. Eind 2024 kreeg de werknemer te horen dat het werken vanuit Ecuador niet langer de bedoeling was, moest worden afgebouwd en dat hij aan het workations-beleid moest gaan voldoen. 

De werknemer stapte hiervoor naar de rechter en kreeg gelijk. Het thuiswerken vanuit Ecuador was onderdeel geworden van zijn arbeidsvoorwaarden, nu dit jarenlang had voortgeduurd. Eenzijdige wijziging van die arbeidsvoorwaarde is alleen mogelijk als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer, en daarvan was naar het oordeel van de rechter geen sprake. De werknemer mocht dus vanuit Ecuador blijven werken. 

Deze uitspraak is in hoger beroep teruggedraaid[5]. De werknemer moet zijn werkzaamheden alsnog weer vanuit Nederland verrichten, al verwacht het hof dat partijen in goed overleg een overgangsregeling treffen. Volgens het hof hangt het antwoord op de vraag of een gedragslijn een arbeidsvoorwaarde wordt, af van de betekenis die partijen redelijkerwijs aan elkaars gedrag en verklaringen mochten toekennen. Aangezien de regeling vanaf het begin tijdelijk was opgezet, met een open einde vanwege gezinsomstandigheden, leverde het voortduren tijdens en na corona geen gerechtvaardigd vertrouwen op een permanente situatie op. Ook het ontbreken van structurele evaluaties maakte de regeling niet automatisch permanent. Daarnaast viel de belangenafweging dit keer in het voordeel van de werkgever uit. Het hof kende gewicht toe aan het beleid dat structureel werken vanuit het buitenland uitsluit, het risico op precedentwerking, organisatorische nadelen voor teamdynamiek en samenwerking, en de vrijheid van de werkgever om de eigen organisatie in te richten.

Heeft uw organisatie geen vast thuiswerkbeleid, maar werken werknemers al langere tijd vanuit huis, dan kan dit, ook als het niet in de arbeidsovereenkomst staat, een verworven recht zijn geworden. Zo’n recht kunt u niet zonder meer terugdraaien. 

Hulp nodig bij uw thuiswerkbeleid? 

Begin bij het in kaart brengen van wat er feitelijk al jarenlang gebeurt. Wie werkt hoeveel dagen thuis, is dat ooit vastgelegd en gehandhaafd, en is er een reëel risico dat dit inmiddels een verworven recht is geworden?  

Wij helpen u graag bij het opstellen van een thuiswerkregeling of wijzigingsbeding die bestand is tegen tegenspraak. Daarbij onderbouwen wij het zwaarwichtig belang concreet, want algemene stellingen over teambuilding of productiviteit zijn niet altijd genoeg. Waar nodig begeleiden wij ook het gesprek met werknemers zelf, zodat een wijziging zo zorgvuldig mogelijk wordt doorgevoerd. 

Neem gerust contact met ons op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020-3450152.

_________________________________________________________________________

[1] Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025,            ECLI:NL:RBMNE:2025:6719

[2] Rechtbank Amsterdam 3 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3782

[3] Rechtbank Oost-Brabant 15 september 2025, ECLI:NL:RBOBR:2025:5758

[4] Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719

[5] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 september 2026 ECLI:NL:GHARL:2026:5851