Recent arrest Gerechtshof ’s-Hertogenbosch: het aannemen van een zak asperges en het niet registreren van een lading vracht is onvoldoende voor ontslag op staande voet

De casus

In deze zaak was de werknemer werkzaam als chauffeur. Hij was op staande voet ontslagen omdat hij een tas met asperges van een klant had aangenomen en een lading vracht niet had geregistreerd. De kantonrechter oordeelde in eerste aanleg dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven en de kantonrechter wees daarom alle verzoeken (tot vergoedingen) van de werknemer af. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch beslist in hoger beroep echter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was gegeven, nu er volgens haar geen dringende reden aanwezig was en het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven. Het hof benadrukt nog maar eens dat het middel van ontslag op staande voet een zeer ingrijpend middel is voor de werknemer. Het hof veroordeelt de werkgever tot het betalen van een transitievergoeding van ruim € 30.000,- bruto, een billijke vergoeding van € 15.000 bruto,- en een vergoeding wegens de onregelmatige opzegging van € 18.000,- bruto.

Enorme financiële consequenties werkgever door ontslag op staande voet

Het (onterecht) gegeven ontslag op staande voet bracht dus enorme financiële consequenties voor deze werkgever met zich mee. Achteraf bekeken, was het voor deze werkgever onder deze omstandigheden daarom beter geweest de situatie goed aan te kijken en (officiële) waarschuwingen te geven voor het gedrag van de werknemer. Door het gedrag van de werknemer duidelijk te monitoren en een goed dossier op te bouwen, had de werkgever hierna een andere meer veilige ontslagroute (ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter) kunnen kiezen.

Hoe had u dit moeten doen als het u was overkomen?

In dit artikel leggen we graag voor u uit hoe u dergelijk gedrag van een werknemer toch kunt tegengaan en tegelijk het beste een dossier kunt opbouwen zodat u succesvoller bent in een ontslagzaak.

 

Wat was er aan de hand?

De werkgever beschuldigde de werknemer van een drietal, volgens haar onacceptabele, gedragingen, waaronder de volgende twee opmerkelijke gedragingen:

1. Ten eerste beschuldigde de werkgever de werknemer ervan dat hij met gebruikmaking van een (bedrijfs-)voertuig extra afval had geladen en de lediging(en) daarvan niet zou hebben geregistreerd in het systeem van werkgever (het “zwart-laden”). Hierdoor bestond er geen wetenschap hiervan bij werkgever en kon de klant vervolgens niet worden gefactureerd. Na dit incident heeft werkgever een onderzoek door een extern (recherche-)bureau laten starten. Uit dat onderzoek kwamen echter niet veel bijzonderheden.
2. Daarnaast werd werknemer het verwijt gemaakt dat hij geld en/of goederen van een of meerdere klanten had aangenomen, volgens de werkgever “ogenschijnlijk als tegenprestatie voor geleverde diensten”. Dit betrof aldus het tasje met asperges.

Zodoende voerde de werkgever deze gedragingen van de werknemer aan als dringende reden voor het ontslag op staande voet. De rechtbank in eerste aanleg ging hierin mee en gaf aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven.

Ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet dient in een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter aan 3 vereisten te voldoen:

• Er moet sprake zijn van een dringende reden;
• De dringende reden moet aan de werknemer zijn meegedeeld en;
• Het ontslag moet onverwijld zijn gegeven.

Hierbij dient verder rekening te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals leeftijd, lengte dienstverband, onberispelijk arbeidsverleden etc.). De laatste jaren geven werkgevers steeds vaker en sneller een ontslag op staande voet wegens een misstand. Veel werknemers zullen, gelet op de ernst van de maatregel, het hier echter niet zomaar bij laten zitten. Dit gelet op de ernstige consequenties voor een werknemer (geen WW-uitkering, geen transitievergoeding, etc.). Veel werknemers starten daarom een procedure om het ontslag op staande voet te laten vernietigen en/of om een transitievergoeding en (hoge) billijke vergoeding te vragen. In veel van dit soort zaken oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en ziet werkgever zich, naast het betalen van de proceskosten, alsnog verplicht om aan alle verplichtingen te voldoen. Als het ontslag al wel stand houdt, dan loop je na een vonnis van de kantonrechter daarna alsnog het risico dat de werknemer in hoger beroep gaat. Zoals dit ook in de onderhavige zaak gebeurde.

Geen dringende reden en niet onverwijld gegeven

Het hof had echter een heel andere kijk dan de kantonrechter op deze zaak:

1. Tegen het zwartladen heeft werknemer, terecht, aangevoerd dat in zijn beleving werd gefactureerd op basis van het aantal geregistreerde kilo’s afval en niet op basis van het aantal geleegde containers. Volgens het hof is daarom niet vast komen te staan dat werknemer bewust de containers niet had geregistreerd. Bewust in die zin dat hij zijn werkgever wilden benadelen of een bepaalde wilde bevoordelen, laat staan tegen beloning, aldus het hof.
2. Volgens het hof is met betrekking tot de ontvangst van de asperges niet vast komen te staan dat dit een tegenprestatie betrof (voor het laden van de extra afval, zonder dat dit werd geregistreerd). Daarvoor had werkgever onvoldoende bewijs aangedragen. Werkgever voerde in deze zaak aan dat het aannemen van de asperges in strijd was met de gedragscode opgenomen in het huishoudelijk reglement. Daarin stond dat het verboden was geschenken te accepteren van klanten, met uitzondering van “vormen van verteer van geringe waarde welke ter plekke genuttigd kunnen worden (zoals een kopje koffie, blikje fris, een ijsje o.i.d.)”. Ondanks het bestaan van dit huishoudelijk reglement, oordeelt het hof toch dat het aannemen van een zak asperges geen dringende reden vormt. Volgens haar moet dit namelijk worden bezien binnen de maatschappelijk aanvaardbare en wettelijke grenzen. Werkgever had volgens haar onvoldoende onderbouwd dat het aannemen van tasje asperges kon worden gezien als een ongepast voordeel in de zin van de algemene gedragscode. Daarnaast was het ontslag volgens het hof niet onverwijld gegeven, omdat het voorval met de asperges halverwege april 2017 plaatvond, maar de werkgever pas een jaar later, eind maart 2018, is overgegaan tot een ontslag op staande voet.

Het hof weegt in haar algehele oordeel mee dat de werknemer al ruim 17 jaar in dienst was en dat hij zich nooit eerder schuldig had gemaakt aan andere incidenten.

Wat kunnen we hiervan leren?

Het geven van een ontslag op staande voet is onder bepaalde (ernstigere) omstandigheden een mogelijkheid, maar hier dient altijd voorzichtig mee om te worden gaan. Deze zaak bekijkend had de werkgever er beter aan gedaan de werknemer voor langere tijd goed in de gaten te houden (met behulp van het externe bureau) en een (officiële) waarschuwing of meerdere (officiële) waarschuwingen voor het onacceptabele gedrag te geven. Op deze manier had zij een dossier kunnen opbouwen en had zij kunnen wachten tot het dossier wel ontslagrijp was geweest.

Hoewel het verder verstandig was van de werkgever dat zij duidelijke voorschriften en regels had vastgelegd in een huishoudelijk reglement, zien we in deze zaak terug dat rechters hier toch nog wel eens van af willen wijken, onder het mom van “de maatschappelijk aanvaardbare en wettelijke grenzen”. Daarbij achtte het hof het in deze zaak van groot belang dat de werknemer niet ‘bewust’ van deze regels had afgeweken.

Meer weten over het opbouwen van dossiers en situaties als deze? Wij verzorgen trainingen op locatie, waaronder de training Dossieropbouw en ontslag. Voor meer informatie bekijk onze website, mail info@thelegalcompany.nl of bel 020-3450152.

Uiteraard kunt u ook met ons contact opnemen indien u een situatie als dit meemaakt en juridisch advies of bijstand wenst. Mail dan naar info@thelegalcompany.nl of bel 020-3450152.