Elke werkgever heeft helaas wel eens te maken met niet goed functionerende werknemers. Het gaat hierbij om disfunctioneren in de zin van het niet voldoen aan de functie-eisen, om wangedrag en om andere persoonlijke gronden. Het is belangrijk dat u als MKB ondernemer weet hoe u op de juiste manier een verbeter- en ontslagdossier moet opbouwen. Een correcte opbouw leidt er namelijk simpelweg toe dat de werknemer ófwel beter gaat functioneren, zich beter gaat gedragen, ófwel bij gebrek aan beter, er ontslag kan volgen. Een goed dossier is essentieel om ontslag voor elkaar te krijgen.
Masterclass: Dossieropbouw en ontslag
Wilt u probleem personeelsdossiers oplossen en zelfs voorkomen? In een masterclass van The Legal Company legt mr. Marit Mulder uit hoe u voldoende en correct dossier opbouwt om, als verbetering van gedrag van werknemer uitblijft, met succes een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden bij de kantonrechter. De masterclass zal plaatsvinden op 25 januari 2024. Bent u geïnteresseerd? Voor meer informatie en aanmelden, klik hier!
In dit artikel nemen we u als lezer mee in een praktijkvoorbeeld om te laten zien hoe lastig het kan zijn met disfunctioneren. Deze uitspraak gaat over een werknemer die door de werkgever is aangenomen als ‘Specialist Process Characterization’ op 1 juni 2021. De werkgever wil vervolgens de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de d-, g- of i-grond ontbinden (zie artikel 7:669 lid 3 BW).
Waar gaat deze zaak over?
Volgens de werkgever is deze werknemer niet alleen maar aangenomen met het doel zijn collega’s en klanten te ondersteunen met zijn kennis, maar draagt hij ook verantwoordelijkheid voor de sales van producten.
Over deze salesactiviteiten is de werkgever niet tevreden. Ondanks herhaaldelijke gesprekken hierover met de werknemer, wordt er een Performance Improvement Plan (hierna: ‘PIP’) aan hem aangeboden. Een PIP is het verbetertraject.
Met veel tegenzin en weerstand begon de werknemer met het PIP. Maar de werknemer kwam hierop terug en gaf aan niet met het PIP door te willen gaan. De werkgever blijft echter volhouden dat de werknemer de commerciële aspecten van zijn functie niet vervult. Daarentegen stelt de werknemer dat hij heeft gesolliciteerd naar een functie zonder enige commerciële aspecten. Ook tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werknemer geen indicatie gegeven dat hij een sales achtergrond heeft. Zijn rol zou enkel wetenschappelijk of technisch zijn.
Bij de start van het PIP op 1 maart 2023 zijn de commerciële aspecten van zijn functie ook niet aan bod gekomen. De werknemer is verder bereid om salesvaardigheden te ontwikkelen, maar niet in het kader van een, aan hem aangeboden, verbetertraject. Daarom stelt de werknemer dat de werkgever hem een opleidings- of ontwikkeltraject had moeten aanbieden. En juist geen verbetertraject.
Oordeel met betrekking tot disfunctioneren
Over deze situatie volgt de kantonrechter als volgt. Het belangrijkste uit deze zaak is dat er een fundamenteel meningsverschil tussen partijen bestaat over de inhoud van de functie van werknemer. En daarmee ook de taken en verantwoordelijkheden van werknemer. De werkgever stelt dat de functie bestaat uit twee delen:
- Een technische component en
- een salescomponent
Over de technische kant bestaan geen klachten vanuit de werkgever. Op het gebied van sales schiet werknemer volgens de werkgever wel tekort.
De kantonrechter oordeelt dat het onvoldoende vast is komen te staan dat het voor werknemer duidelijk was dat hij salesactiviteiten uit zou voeren, en om welke activiteiten het überhaupt zou gaan. Het is niet zo dat werknemer automatisch salesactiviteiten moet uitvoeren omdat hij werkzaam is binnen een salesorganisatie. Daarnaast stonden er geen salesactiviteiten omschreven in de functieomschrijving van werknemer. De werknemer is immers aangenomen op basis van zijn technische kennis.
Ontwikkeltraject in plaats van verbetertraject
De kantonrechter deelt dan ook het standpunt van de werknemer dat, indien de werkgever waarde hecht aan de salescomponent en wist dat werknemer daarover niet beschikte, ontwikkeling hiervan alleen kan plaatsvinden via een ontwikkeltraject. Een verbetertraject draait om het verbeteren van competenties, terwijl een ontwikkeltraject ziet op competenties die nog aangeleerd moeten worden. De werkgever had dus géén verbetertraject moeten aanbieden aan de werknemer, maar juist een ontwikkeltraject.
De werkgever heeft echter direct een PIP aan de werknemer aangeboden. Een PIP ziet op verbetering en wordt normaliter ingezet bij vermoedens van disfunctioneren. Hierin heeft de werkgever te snel geoordeeld.
Werknemer bereid om zich te ontwikkelen
Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat niet is vast komen te staan dat de werknemer niet wil meewerken aan het ontwikkelen van zijn salesactiviteiten buiten het kader van een verbetertraject. Werknemer staat dus wel open voor ontwikkeling.
Gelet op de voorgaande overwegingen is er volgens de kantonrechter géén sprake van disfunctioneren van werknemer. Daarmee volgt de afwijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever.
Wettelijk kader disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren kan op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, ook wel de ‘d-grond’ van de ontslaggronden genoemd. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken.
De werkgever die de ontbinding verzoekt zal de feiten en omstandigheden moeten aanvoeren die ten grondslag liggen aan het verzoek. Als dit vervolgens succesvol wordt betwist door de werknemer, zal de werkgever ook bewijs moeten leveren.
Een goed begin is het halve werk
Het zorgvuldig afwegen van alle aspecten van disfunctioneren en het nauwlettend kijken naar de gevolgen voor alle betrokken partijen is van groot belang. Daarom is het raadzaam om samen met The Legal Company na te denken over een ontslag wegens disfunctioneren, mocht zich een dergelijke situatie voordoen binnen uw bedrijf.
Of kom naar onze masterclass op 25 januari waar Mr. Marit Mulder (expert in het arbeidsrecht) u traint zodat u met de juiste juridische stappen een personeelsdossier kunt opbouwen. Dit volgens de recente wetgeving en rechtspraak. Verder ontvangt u de presentatie met o.a. een stappenplan van hoe te handelen bij de meest voorkomende vormen van disfunctioneren. Hierbij kunt u denken aan het niet goed voldoen aan functie-eisen en taken, lichte vormen van wangedrag (te laat komen, in strijd handelen met werk instructies), zwaardere vormen van wangedrag (diefstal of fraude, schelden, agressie op de werkplek) en arbeidsconflicten/ verstoorde arbeidsrelaties.
Praktische informatie masterclass:
- Datum: donderdag 25 januari 2024
- Duur: 8:30 – 12:30 uur
- Locatie: TLC kantoor, Laan Nieuwer-Amstel 4b, 1182 JT Amstelveen
- Kosten €395,- ex BTW per deelnemer
- Aanmelden: Klik hier!
