1. Welke inkomsten mag u als werkgever in mindering brengen op het loon van uw zieke werknemer?

De wet (artikel 7:629 lid 5 BW) geeft aan dat u als werkgever het loon van een zieke werknemer mag verminderen met:

a. Geldelijke uitkeringen die de werknemer ontvangt krachtens een wettelijke voorgeschreven verzekering (zoals een Ziektewetuitkering of WAO-uitkering) of een andere verzekering of fonds waarin de werknemer niet zelf heeft bijgedragen, mits deze uitkeringen betrekking hebben op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten.

Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die ziek is geworden in verband met zwangerschap en die daarvoor mogelijk een Ziektewetuitkering krijgt.

De kantonrechter oordeelde onlangs dat hieronder niet wordt verstaan uitkeringen die de werknemer ontving op basis van een aansprakelijkheidsverzekering voor werkgevers (zijnde schadevergoedingen voor letsel door een bedrijfsongeval).

b. Inkomsten die de werknemer heeft ontvangen (in of buiten dienstbetrekking) voor werkzaamheden die werknemer tijdens zijn/haar ziekte heeft verricht en waarin hij – als hij niet ziek was geweest – de bedongen arbeid had kunnen verrichten.

Dat kan bijvoorbeeld als de zieke werknemer ondanks zijn beperkingen, onder andere omstandigheden bij een andere werkgever wel kan werken.

Gelet op het bovengenoemde raden wij u aan om goed na te gaan of er uitkeringen of inkomsten in mindering kunnen worden gebracht op het loon dat u aan uw zieke werknemer moet betalen.

2. Werkgevers pas op: voorkom een loonsanctie van het UWV!

Als werkgever dient u niet alleen het loon van uw zieke werknemer door te betalen, maar dient u zich ook in te zetten om de zieke werknemer te re-integreren (op grond van de Wet verbetering poortwachter).

Na twee jaar ziekte kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of u als werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratieverplichtingen.

Indien het UWV oordeelt dat u niet (voldoende) aan deze verplichtingen heeft voldaan, dan kan het UWV u een loonsanctie opleggen. Dit houdt in dat de loondoorbetalingsverplichting aan de zieke werknemer kan worden verlengd met maximaal 52 weken.

Van het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen is onder andere sprake ingeval:

• Het niet of niet volledig bijhouden van een verzuimdossier
• Onvoldoende verrichten van re-integratie inspanningen

Zo’n sanctie kan voor u als ondernemer flink in de papieren lopen. En bovendien blijft gedurende deze periode ook het opzegverbod tijdens ziekte gelden. Dat wilt u natuurlijk voorkomen.

Niet alleen een goed verzuimbeleid, een goed verzuim dossier, maar ook het tijdig en proactief aanvragen van een deskundigen oordeel bij het UWV kan het risico op een dergelijke loonsanctie verkleinen.

Tegen de opgelegde loonsanctie kunt u als werkgever overigens bezwaar maken. Maar vergeet ook niet te kijken naar de mogelijkheden om de door het UWV gesignaleerde tekortkomingen alsnog zo snel mogelijk te herstellen. Zodra de tekortkomingen zijn hersteld, kan namelijk een bekortingsverzoek worden ingediend bij het UWV. Dat kan soms effectiever zijn.

3. Stopzetten of opschorten van het loon van je zieke werknemer

Een zieke werknemer moet zich aan de ziekteregels houden. Doet een werknemer dat niet, dan kunt u het loon van een zieke werknemer tijdelijk opschorten of zelfs stopzetten om de werknemer alsnog te bewegen om zijn verplichtingen na te komen. Maar wat is precies het verschil, en wanneer kunt u welke maatregel nemen?

Opschorten van het loon (artikel 7:629 lid 6 BW)

• Opschorten betekent dat u de loondoorbetaling tijdelijk uitstelt. Dit is bedoeld als drukmiddel en doet u wanneer de werknemer niet meewerkt aan controlevoorschriften. Dus wanneer u niet de mogelijkheid heeft of krijgt om te controleren of uw werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt/ziek is.
• Dit mag alleen als de controlevoorschriften redelijk zijn en schriftelijk zijn vastgelegd. In een verzuimreglement bijvoorbeeld.
• Zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, moet u het loon met terugwerkende kracht alsnog uitbetalen.

Stopzetten van het loon (artikel 7:629 lid 3 BW)

• Stopzetten betekent dat u het loon niet meer hoeft te betalen, ook niet met terugwerkende kracht, voor de periode dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt.
• Dit mag alleen in specifieke situaties genoemd in de wet, zoals:
• Wanneer de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werknemer;
• Voor de tijd dat de werknemer door eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt;
• De werknemer weigert passende arbeid te verrichten zonder geldige reden.

Let op!

• Als uw werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie moet u de werknemer eerst (schriftelijk) aansporen dat alsnog te doen!
• Zowel bij opschorting als stopzetting geldt dat u – nadat de reden bij u bekend is geworden – de werknemer hiervan direct en schriftelijk op de hoogte stelt en daarbij aangeeft dat en waarom u overgaat tot stopzetting of opschorting.
• Als werkgever moet u duidelijk aangeven of het om stopzetten of opschorten gaat. Als u als werkgever een opschorting aankondigt maar feitelijk een stopzetting bedoelt, dan behoudt de werknemer mogelijk alsnog zijn recht op loon.

Conclusie

Zieke werknemers brengen voor u als werkgever veel verantwoordelijkheden met zich mee. Van loondoorbetaling tot re-integratie: één fout kan al snel leiden tot hoge kosten of juridische problemen.

Heeft u zelf vragen over zieke werknemers? Of heeft u hulp nodig op het gebied van arbeidsrecht? De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd en helpen u graag met duidelijk advies, het opstellen van bijvoorbeeld verzuimreglementen of handboeken en praktische oplossingen. Neem direct contact via info@thelegalcompany.nl of 020 345 0152.