Eerder schreef ik al over de loontransparantie verplichtingen die eraan komen.1 Deze vloeien voort uit de Europese Loontransparantierichtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970), die tot doel heeft gelijke beloning voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen beter af te dwingen. Zoals reeds in deze publicatie is toegelicht, wordt de implementatiedeadline van 7 juni 2026 niet gehaald. Dit betekent dat de omzetting van de richtlijn in Nederlandse wetgeving vertraging oploopt.
Wanneer treedt de wet in werking?
De nieuwe loontransparantieregels treden – onder voorbehoud van parlementaire goedkeuring – naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. Daarmee loopt Nederland achter op de formele implementatietermijn uit de richtlijn, maar werkgevers doen er verstandig aan niet te wachten met voorbereiden totdat de wet daadwerkelijk is aangenomen.
1 januari 2027 lijkt misschien ver weg, maar de verwachting is dat werkgevers zich nu al moeten voorbereiden op deze wetgeving. Het in kaart brengen en waar nodig herzien van beloningsstructuren, functieprofielen en HR‑processen kost in de praktijk veel tijd. De twijfel bestaat of organisaties dit, zeker zonder goede voorbereiding, op tijd gaan redden.
Nieuwe verplichtingen voor werkgevers
Die onzekerheid hangt met name samen met twee nieuwe verplichtingen die uit de wet voortvloeien en gericht zijn op het waarborgen van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk.
In de kern gaat het om de volgende verplichtingen:
- de rapportageplicht over de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, die naar verwachting gefaseerd zal worden ingevoerd waarbij grotere werkgevers als eerste aan de beurt zijn;
- het wettelijke recht van werknemers op inzage in beloningsinformatie, waaronder inzicht in het gemiddelde salarisniveau van collega’s die gelijk of vergelijkbaar werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.
Nadere invulling en praktische voorbereiding
Voor veel werkgevers betekent dit dat zij hun beloningsstructuur, functiehuis en functiewaarderingssystematiek versneld op orde moeten brengen. Tegelijk is nog niet volledig duidelijk hoe bepaalde begrippen uit de wet precies uitgelegd zullen worden. Verwacht wordt dat dit nader wordt ingevuld via een algemene maatregel van bestuur (AMvB), waarin onder meer zal worden verduidelijkt wat precies onder ‘beloning’ valt, welke vaste en variabele componenten daarin moeten worden meegenomen en welke werkgevers onder de rapportageplicht zullen vallen.
Zolang de AMvB’s uitblijven, blijft het voor werkgevers lastig om volledig gericht maatregelen te treffen ter voorbereiding op de wetgeving. Dit is des te relevanter omdat werknemers vanaf de inwerkingtreding van de wet direct vragen kunnen stellen over hun positie binnen het loongebouw. Eventuele beloningsverschillen moeten dan kunnen worden onderbouwd, bijvoorbeeld op basis van objectieve criteria zoals opleiding, ervaring, functiezwaarte en relevante competenties. Het is daarom aan te raden om tijdig een interne loonanalyse uit te voeren en eventuele onverklaarbare verschillen te identificeren en, waar nodig, te corrigeren.
Privacy risico’s spelen ook een rol
In kleinere organisaties, waarin ook kleinere functiegroepen bestaan, kan het delen van gemiddelde beloningsgegevens al snel herleidbaar zijn tot individuele werknemers. De wetgever heeft echter duidelijk gemaakt dat het belang van loontransparantie in dit kader in beginsel voorgaat, al blijft uiteraard de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) onverkort van toepassing.
Gevolgen voor grotere en kleinere organisaties
Vooral grotere organisaties zullen hun functiehuis en beloningsstructuur kritisch moeten herzien en waar nodig aanpassen, mede in overleg met de ondernemingsraad. Denk daarbij aan het actualiseren van functieprofielen, het herijken van salarisschalen en het vastleggen van objectieve beloningscriteria. Kleinere werkgevers, hoewel vermoedelijk vrijgesteld van (delen van) de rapportageplicht, krijgen eveneens te maken met het inzagerecht en zullen zich daarop moeten voorbereiden door hun beloningsbeleid transparanter en beter uitlegbaar te maken.
Rol van loontransparantie bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten
Tot slot wordt verwacht dat het inzagerecht ook een rol zal spelen in beëindigingssituaties. Werknemers die in onderhandeling zijn over een vaststellingsovereenkomst kunnen eerst inzicht verlangen in hun beloningspositie ten opzichte van collega’s. Dat kan aanleiding geven tot aanvullende loonvorderingen, mogelijk met terugwerkende kracht, bijvoorbeeld wanneer sprake blijkt van onverklaarbare beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor werkgevers brengt dit niet alleen financiële risico’s met zich mee, maar ook potentiële reputatieschade en een grotere kans op procedures over ongelijke beloning.
Aanbevelingen voor tijdige voorbereiding
Het is daarom raadzaam om niet te wachten tot de wet formeel in werking treedt, maar tijdig te starten met een juridische en praktische inventarisatie van de huidige beloningsstructuur. Denk daarbij aan het in kaart brengen van functies en schalen, het beoordelen van beloningsbeslissingen uit het verleden, het vastleggen van objectieve criteria en het documenteren van de motivering bij afwijkingen. In de praktijk blijkt dat juist deze voorbereidende fase bepalend is voor het beperken van risico’s en het voorkomen van discussies en claims achteraf.
Ondersteuning bij loontransparantie en beloningsbeleid
Heeft u vragen over de impact van deze wetgeving op uw organisatie of wilt u ondersteuning bij het in kaart brengen en juridisch toetsen van uw beloningsstructuur? Neem gerust contact op met de ondernemingsjuristen van The Legal Company op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020-3450152. Wij denken graag mee over een praktische, toekomstbestendige en juridisch houdbare aanpak.
