In een steeds competitievere arbeidsmarkt wordt het belang van het behouden en motiveren van sleutelmedewerkers in het MKB alleen maar groter. Een krachtig instrument voor bedrijven om dit kunnen doen, is door sleutelmedewerkers financieel te laten participeren in de onderneming. Werknemersparticipatie zorgt voor meer betrokkenheid, versterkt het eigenaarschap en kan aantrekkelijk zijn voor zowel werkgever als werknemer. Tegelijkertijd is het essentieel om de juiste vorm te kiezen omdat er wezenlijke juridische en fiscale verschillen bestaan tussen de beschikbare opties. In deze blog zetten wij de twee hoofdcategorieën uiteen met bijbehorende voorbeelden en diens juridische implicaties.
Cash-settled plannen.
Cash-settled plannen houden in dat de werknemer geen aandelen ontvangt, maar in plaats daarvan een geldelijke beloning krijgt die is gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf of de waardestijging van de onderneming. Deze regeling is relatief eenvoudig uitvoerbaar en (financieel) goed beheersbaar voor de werkgever. Bekende varianten zijn bonussen of tantièmes. Deze type instrumenten zijn allemaal belast in de loonheffingssfeer. Daar gaat dit artikel niet dieper op in.
Stock Appreciation Right (SAR).
Een minder traditionele vorm is het zogenaamde Stock Appreciation Right (SAR). Daarbij krijgt de werknemer geen aandelen, maar een vorderingsrecht op een bedrag dat is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van de aandelen in de B.V. Bij uitkering ontvangt de werknemer dus een beloning in geld. Dit maakt de afwikkeling bij vertrek eenvoudiger maakt en voorkomt verwatering van het aandelenkapitaal. Tegelijkertijd vraagt dit wel om voldoende liquiditeit van de onderneming op het moment van uitbetaling, wat nadelig kan uitpakken in tijden van krapte. Een ander nadeel is dat de werknemer geen ondernemersrisico draagt en de mate van betrokkenheid dus soms lager is dan bij een participatie in aandelen.
Phantom shares.
Een andere cash-settled variant zijn de zogenaamde phantom shares. Dit zijn virtuele aandelen die ook de waardeontwikkeling van aandelen volgen net zoals bij SAR maar daarnaast een virtueel recht geven op dividend. De werknemer ontvangt bij verkoop of bij een ander vooraf bepaald moment een contante beloning gebaseerd op de waarde van deze fictieve aandelen en kan jaarlijks mededelen in de winst. Deze constructie is aantrekkelijk omdat er geen aandelen of zeggenschap worden overgedragen en de administratieve lasten relatief beperkt zijn.
Share-settled plannen.
Daartegenover staan de share-settled plannen, waarbij de werknemer daadwerkelijk mede-eigendom krijgen, middels bijvoorbeeld aandelen of certificaten van aandelen. Hiermee wordt de werknemer mede-eigenaar van het bedrijf, met alle bijbehorende rechten en verplichtingen. Dit zorgt doorgaans voor een sterkere binding, omdat de werknemer letterlijk meedeelt in de waardevermeerdering van de onderneming. De statuten van de onderneming die de share-settled plannen wenst uit te voeren, moeten dan meestal daar op worden aangepast. Daarnaast worden dan contractuele afspraken gemaakt met werknemers en dienen ook de directe en latere fiscale gevolgen in kaart te worden gebracht.
Certificaten van aandelen.
Een populaire vorm is het toekennen van certificaten op aandelen die door een Stichting Administratiekantoor (STAK) gehouden worden. De STAK houdt dus het juridisch eigendom van de aandelen, terwijl de werknemers via uitgifte van de certificaten alleen het economisch belang verkrijgen. Dit voorkomt verwatering van de aandeelhouderszeggenschap en houdt de aandeelhoudersstructuur overzichtelijk. Dat is weer fijn voor toekomstige verkoop of investeerders. Een STAK maakt het ook mogelijk om kleinere belangen onder meerdere werknemers te verdelen.
Belangrijk om te beseffen is dat het opzetten van een STAK gepaard gaat met een flink aantal juridische formaliteiten, zoals het opzetten van deze stichting, het vinden en benoemen van bestuurders, het opstellen van administratievoorwaarden en de certificeringsaktes. Ook moet op het moment van toekenning van de certificaten, een waardering van de aandelen plaatsvinden. Dat is weer van belang voor de fiscale behandeling van de certificaten. Er zijn effecten in de IB sfeer (box 3), in de loonheffingssfeer en in de dividendbelastingsfeer (15%). Dit vereist dus ook financiële voorbereiding van de werknemer.
Management Equity Plan.
Voor werknemers die een managementfunctie kan een Management Equity Plan ook geschikt zijn als participatieplan. In dit model investeert het management zelf in de onderneming door een deel van de aandelen tegen een zakelijke reële waarde te kopen. Daarbij kan overeengekomen worden dat de werknemer een deel van de koopsom schuldig blijft aan de werkgever (fiscaal is thans maximaal 60 tot 70% toegestaan) middels een (achtergestelde) geldlening. Deze lening moet juridisch en fiscaal goed in elkaar steken en zal vooral een echte zakelijke lening moeten zijn zoals die ook met externe schuldenaren overeengekomen zou worden.
Verder zal er een participatieovereenkomst moeten worden gesloten met de werknemer waarbij er aandeelhoudersafspraken worden gemaakt waaronder aanbiedingsverplichtingen, drag along tag along, exit regelingen, relatie en concurrentiebedingen etc.
Deze opzet versterkt het ondernemersgevoel bij management team werknemers aanzienlijk, zeker wanneer zij financieel risico dragen én bij succes een uitkering van de winst krijgen na volledige terugbetaling van de lening terzake de koopsom.
De structuur is weliswaar vennootschapsrechtelijk en contractueel iets complexer, maar biedt op lange termijn vaak krachtige prikkels voor groei en betrokkenheid van de MT leden.
Employee Share Option Plan.
Bij een Employee Share Option Plan krijgt de werknemer het (optie)recht om binnen een bepaalde termijn aandelen te kopen tegen een vooraf vastgestelde (uitoefen)prijs. Opties worden vaak alleen uitgeoefend als de aandelen aanzienlijk in waarde zijn gestegen, waardoor de werknemer kan profiteren van deze groei. Vaak zijn dit bijzondere soort aandelen, meestal stemrechtloze aandelen die alleen recht geven op winstdeling en waardevermeerdering bij verkoop.
Bij het opstellen van het optie-plan duidelijk worden vastgelegd hoe (tegen welke formule) de waardering van de aandelen plaatsvindt en worden er ook aandeelhoudersafspraken gemaakt die gaan gelde bij aankoop van de aandelen, waaronder de gevolgen bij uitdiensttreding van de werknemer. Dat zijn complexe contractuele regelingen.
Door de optie worden werknemers al direct meer betrokken en op het moment van uitoefening wordt de binding nog sterker.
Welk plan past het beste bij uw onderneming?
Welke vorm van werknemersparticipatie het meest geschikt is, hangt sterk af van de doelstellingen en ook de fase (start up of al volwassen) van uw onderneming. Wilt u medewerkers vooral financieel voordeel in het vooruitzicht stellen bij groei of direct belonen zonder invloed op de eigendomsstructuur? Dan zijn cash-settled plannen vaak een goede keuze.
Gaat het om het aantrekken en behouden van sleutelmensen en wilt u hun belangen structureel gelijk laten lopen met die van de onderneming? Dan kan een share-settled plan meer waarde toevoegen.
Slot advies
Bedenk dus eerst waar het bedrijf het meeste baat bij heeft maar ook waar u als eigenaar zich het meest prettig bij voelt. Maak dan een keuze voor cash-settled plan of share-settled plan. Ga dan de juiste variant kiezen, welke variant past het beste bij de fase, de doelstelling en structuur van uw bedrijf. Maak tot slot een bijpassen juridisch en fiscaal doordacht en opgesteld participatieplan want dat is essentieel voor een succesvolle implementatie en het bereiken van het beoogde effect. Het voorkomt discussies, voorkomt juridische en fiscale verrassingen en creëert duidelijkheid voor alle betrokken partijen.
De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd in participatieplannen en ondersteunen u graag hierbij. Mail of bel ons daarom op info@thelegalcompany.nl of 020 345 0152.
