De vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt in de arbeidsrechtpraktijk nog te vaak behandeld als een “standaard document”. Als een simpele formaliteit. Een afronding van wat feitelijk al besloten is. Deze gedachte is niet alleen onjuist, maar ook enorm risicovol.
Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2026:5378) laat zien waarom.
Feiten
Na een reorganisatie werd een Technical Asset Manager bij een facilitair managementbedrijf boventallig verklaard en direct vrijgesteld van werkzaamheden.
Op 30 mei 2025 sloten partijen een VSO: het dienstverband zou eindigen per 1 oktober 2025, met een substantiële beëindigingsvergoeding overeengekomen (circa € 50.000,-) en een tekenbonus. Tot zover niets bijzonders. Na het tekenen van de overeenkomst zette de werknemer in meerdere sessies, maar hoofdzakelijk op 2 juli 2025, meer dan 4.000 bestanden over naar haar persoonlijke OneDrive. Een Amerikaans ‘’Insider Risk Team” van de werkgever sloeg alarm. Op 22 juli 2025 volgde een gesprek, en diezelfde dag werd werknemer op staande voet ontslagen.
De werknemer vorderde vernietiging van het ontslag op staande voet en nakoming van de VSO. De werkgever probeerde de overeenkomst te vernietigen op grond van dwaling (artikel 6:228 BW) en vorderde ruim € 176.000,- aan schadevergoeding. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven, maar veroordeelde de werkgever alsnog tot gedeeltelijke nakoming van de VSO.
De belangrijkste les
De werkgever probeerde de VSO te vernietigen omdat hij daarin had gedwaald. De rechtbank wees dit af: de bulk van de overgezette bestanden was ná het tekenen van de vaststellingsovereenkomst op de OneDrive van de werknemer terechtgekomen. Dwaling kan niet worden gegrond op een uitsluitend toekomstige omstandigheid. Dit volgt uitdrukkelijk uit artikel 6:228 lid 2 BW.
Met andere woorden: de werkgever had de werknemer terecht op staande voet ontslagen, maar kon via de dwaling-route de betaling van de beëindigingsvergoeding niet geheel omzeilen. De rechtbank achtte het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid wél onaanvaardbaar dat de werknemer aanspraak maakte op doorbetaling van loon en op de transitievergoeding – die vielen aldus af. Maar de beëindigingsvergoeding (gebaseerd op de reorganisatie, niet op het dienstverband zelf) moest de werkgever toch betalen.
Een VSO is maatwerk
Deze uitspraak raakt een pijnpunt in de praktijk. Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten standaardbepalingen, maar missen cruciale scenario-afdekking.
In het bijzonder: geen expliciete ontbindende voorwaarde bij ontslag op staande voet vóór einddatum, en geen duidelijke regeling voor ernstig verwijtbaar handelen na ondertekening.
Zonder zulke bepalingen ontstaat een juridisch vacuüm waarin de rechter moet terugvallen op algemene leerstukken zoals dwaling en redelijkheid en billijkheid, met onvoorspelbare uitkomsten.
De praktische les voor werkgevers: neem in vaststellingsovereenkomsten een expliciete bepaling op die regelt wat er gebeurt als de werknemer ná ondertekening ernstig verwijtbaar handelt. Denk aan een clausule die bepaalt dat vergoedingen vervallen bij ernstig verwijtbaar handelen in de periode tussen ondertekening en de einddatum van het dienstverband. Zonder zo’n bepaling staat u bij de rechter met lege handen als het misgaat ná het tekenen.
Deze uitspraak laat zien hoe kwetsbaar een exit proces kan zijn als de spelregels niet vooraf goed zijn vastgelegd. Het MKB heeft doorgaans minder juridische slagkracht dan grote ondernemingen en kan zich een slecht gedocumenteerd ontslag of een gebrekkig opgestelde vaststellingsovereenkomst minder makkelijk veroorloven. Investeer daarom tijdig in juridische ondersteuning zodra u signalen ziet van mogelijke onregelmatigheden, en vóórdat u de ontslagbrief verstuurt.
Dwaling biedt geen vangnet
Tevens volgt uit deze uitspraak: dwaling is geen reparatiemechanisme voor slecht gecontracteerde risico’s.
Als het relevante risico zich pas ná contractsluiting voordoet, is artikel 6:228 BW simpelweg niet van toepassing. Dat betekent dat je als werkgever contractueel moet anticiperen op toekomstige gedragingen van de werknemer.
Doe je dat niet, dan kan je – zoals in deze zaak – geconfronteerd worden met een situatie waarin het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, maar de overeengekomen beëindigingsvergoeding alsnog verschuldigd blijft.
Contracteren op scenario’s, niet op aannames
Deze uitspraak onderstreept het belang van zorgvuldig contracteren in VSO’s. In dat kader verdient het aanbeveling om in de VSO in ieder geval op te nemen: een expliciete ontbindende of opschortende voorwaarde bij ontslag op staande voet vóór einddatum; een duidelijke koppeling tussen vergoedingen en de beëindigingsgrond; een regeling voor (ernstig) verwijtbaar handelen na ondertekening; en eventueel aansluiting bij een sociaal plan waarin voorwaarden expliciet zijn uitgewerkt.
Daarnaast kan een beroep op partijbedoeling sterker worden gepositioneerd als die bedoeling ook expliciet in de tekst van de VSO is verankerd.
Wie dat niet doet, contracteert impliciet en betaalt daar mogelijk expliciet voor.
Heeft u vragen over een vaststellingsovereenkomst of aankomend ontslagtraject (zoals een reorganisatie) binnen uw organisatie? De ondernemingsjuristen van The Legal Company helpen u graag verder. Neem contact op met The Legal Company op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020-3450152.
Blog van onze arbeidsrecht expert mr Bente Brouwer.
