Elke werkgever krijgt wel eens te maken met een werknemer die onvoldoende functioneert. Voordat je als werkgever over kunt gaan tot ontslag, moet de werknemer de tijd hebben gekregen om zich te verbeteren. In de praktijk gaat dit aan de hand van een verbetertraject, waarin de werkgever de verbeterpunten en de doelen benoemt. Vaak weigert een werknemer om het verbeterplan te ondertekenen, bijvoorbeeld omdat hij of zij het niet eens is met de gestelde doelen of vindt dat bepaalde taken niet tot de functie behoren. De vraag is dan hoelang je hier als werkgever nog over moet doorpraten voordat je over kunt gaan tot ontslag. In een recente zaak heeft de kantonrechter hier uitspraak over gedaan.

In deze zaak was er door de werkgever een goed dossier opgebouwd waaruit duidelijk bleek dat de werkneemster onvoldoende presteerde. Er werd een verbetertraject aangeboden en na veel tegenwerken nam de werkneemster dit uiteindelijk in overweging. De werkgever stelde de eis dat de werkneemster zich duidelijk zou committeren aan het verbetertraject. De werkneemster reageerde dat zij het verbeterplan accepteerde, maar wel met de opmerking dat de (onvoldoende) beoordeling van haar functioneren onterecht is en dat zij haar werk wel degelijk goed doet. Vanwege deze opmerkingen vroeg de werkgever zich af of de werkneemster zich daadwerkelijk wilde verbeteren. Daarom vroeg de werkgever om concrete voorbeelden van situaties die de werkneemster beter had kunnen aanpakken, om zo te testen of werkneemster zich daadwerkelijk wil beteren. De werkneemster wilde daar geen antwoord op geven. Vervolgens besloot de werkgever om ontbinding aan te vragen bij de rechter.

De kantonrechter vond dat de werkgever voldoende had aangetoond dat de werkneemster haar functioneren moest verbeteren. Er was dus inderdaad sprake van disfunctioneren. Volgens de kantonrechter viel aan de werkneemster ook te verwijten dat zij zich niet voldoende had gecommitteerd aan het voorgestelde verbetertraject en in plaats daarvan is blijven vasthouden aan haar eigen gelijk.

Omdat bleek dat de werkneemster zich niet wilde committeren aan het verbeterplan, hoefde het verbeterplan volgens de rechter dus niet te worden doorlopen en kon er direct ontbinding worden aangezegd.

Conclusie: Vraag dus als werkgever voortaan aan een disfunctionerende werknemer eerst om ‘commitment’ aan het verbeterplan voordat u het traject in gaat. Als de werknemer hier niet toe bereid is hoef je als werkgever het verbeterplan niet te doorlopen en kan direct overgegaan worden tot ontbinding. Let wel op dat het dossier dan al goed genoeg moet zijn om te bewijzen dat de werknemer disfunctioneert.

Heeft u zelf vragen over hoe om te gaan met een niet goed functionerende werknemer en het opbouwen van een personeelsdossier?

De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht voor de schoonmaakbranche. Voor ondersteuning of advies kunt u contact met ons opnemen door te mailen naar info@thelegalcompany.nl, te bellen naar 020-3450152 of ons contactformulier in te vullen. We bellen of mailen u dan binnen 24 uur terug.

Wilt u op de hoogte blijven van dit onderwerp en van alle andere relevante actualiteiten voor het bedrijfsleven omtrent arbeidsrecht, contractrecht, ondernemingsrecht en privacyrecht en juridische tips & tricks ontvangen van onze ondernemingsjuristen? Meld u hier aan voor The Legal Cleaning Alert!

Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.