Bij de behandeling van de Wet werk en zekerheid heeft de regering het standpunt ingenomen dat bij schorsing van de werknemer als disciplinaire maatregel, het loon zou kunnen worden ingehouden. Daardoor werd de suggestie gewekt dat u als werkgever daadwerkelijk de bevoegdheid heeft om de werknemer te schorsen zonder behoud van loon. Dit blijkt echter niet het geval te zijn, zo blijkt nu uit de rechtspraak. Neem bijvoorbeeld de uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam van 23 november 2016.

Casus
Een werknemer van een antiekzaak was werkzaam in de functie van winkelmanager. Hij werd er door zijn werkgever van verdacht dat hij, buiten de boeken om, goederen verkocht en dat hij de inkomsten daarvan achter heeft gehouden. Zijn werkgever stelde hem op non-actief zonder behoud van loon en vroeg uiteindelijk de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter ging in dit laatste mee en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder dat er een transitievergoeding werd toegekend aan de werknemer.

De rechter ging echter niet mee in de schorsing zonder behoud van loon en wees de loonvordering van de werknemer toe. Ter onderbouwing greep de kantonrechter naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad (Van der Gulik/Vissers & Partners). Daaruit volgt dat, als een werkgever ervoor kiest een werknemer op non-actief te stellen of te schorsen, hij desondanks verplicht is het loon van de werknemers te betalen. Die verplichting geldt ook als de op non-actief stelling of schorsing aan de werknemer te wijten is.

De kantonrechter hechtte bij haar oordeel niet veel waarde aan de opmerking van de regering dat bij schorsing door de werkgever, het loon zou kunnen worden ingehouden. Dit aangezien de wet en de lijn van de hierboven genoemde jurisprudentie, sinds de opmerking van de regering, niet is aangepast.

Advies

1. Blijf het loon doorbetalen in de periode dat u een werknemer schorst of op non-actief stelt. 
2. Gebruik de disciplinaire maatregel van non-actief stelling of schorsing slechts wanneer de situatie dat vereist. Schorsing kan worden ingezet in afwachting van de beëindiging van het dienstverband, bijvoorbeeld als de vertrouwensrelatie zodanig is beschadigd dat u de werknemer in de tussengelegen periode niet wilt laten werken. In dat geval wordt schorsing met behoud van loon ook wel vrijstelling van arbeid genoemd. Schorsing kan bovendien van pas komen als u wat tijd nodig heeft om een onderzoek af te ronden naar de aanleiding van een probleem of vermoeden, met als doel om daarna verdere maatregelen te treffen. Denk aan ontslag op staande voet als een vermoeden van diefstal door middel van het onderzoek is bevestigd en dit kan worden bewezen. 
3. Maak goede schriftelijke afspraken over de gevolgen van non-actief stelling of schorsing.

• Het is verstandig om met uw werknemers overeen te komen dat een schorsing of non-actief stelling gevolgen heeft voor het recht op het gebruik van bedrijfseigendommen. Denk aan het recht op gebruik van een laptop, mobiele telefoon of een auto van de zaak dat door de schorsing of non-actief stelling eindigt.
• Ook is het raadzaam om overeen te komen dat een dertiende maand of winstdelingsregeling door schorsing of non-actief stelling komt te vervallen.
• Als werkgever staat het u tot slot vrij om schriftelijk in de arbeidsovereenkomst het recht op loon uit te sluiten in perioden waarin de werknemer niet werkt (bijv. door schorsing). Dit kan slechts gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Let daarbij wel op of er afwijkende afspraken zijn gemaakt in een cao.

NB. Het inzetten van disciplinaire maatregelen zoals schorsing/non-actief stelling of ontslag op staande voet kan niet zomaar. Vooral met ontslag op staande voet moet u oppassen aangezien daar veel juridische eisen aan gebonden zijn. Overleg de inzet van deze disciplinaire maatregelen dus altijd vooraf met een jurist. Zo voortkomt u onnodige fouten en bijbehorende financiële schade!

Neem voor meer informatie over dit artikel of onderwerp contact op met Wesley Sallé via 020-3450152 of wsalle@thelegalcompany.nl