Een recente uitspraak van de kantonrechter te Eindhoven (18 juni 2025 : ECLI:NL:RBOBR:2025:3492) laat zien dat het verrichten van nevenwerkzaamheden een werknemer duur kan komen te staan.
Wat was er aan de hand?
Een werknemer, sinds 1 augustus 2016 in dienst, was laatstelijk werkzaam in de functie van Senior IT analist, een leidinggevende rol. Werknemer had op 1 juli 2018 een eigen bedrijf (eenmanszaak) opgericht en leende via dat bedrijf flexmedewerkers uit aan zijn eigen afdeling binnen de onderneming van de werkgever. Hij verdiende hieraan €30 per uur per medewerker, maar vroeg hiervoor nooit toestemming aan zijn werkgever. Ook gaf hij hierover onvolledige of geen informatie, ondanks herhaalde verzoeken.
De werkgever ontdekte dit, deed intern onderzoek en ontsloeg de werknemer op staande voet.
Procedure bij kantonrechter
De werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en vorderde onder andere een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.
De kantonrechter oordeelde echter dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven, onder andere omdat:
- de werknemer vooraf schriftelijke toestemming had moeten vragen voor het verrichten van zijn nevenwerkzaamheden;
- de werknemer een leidinggevende rol had;
- door het verrichten van die nevenwerkzaamheden belangenverstrengeling heeft plaatsgevonden (dubbele rol werknemer en financieel belang werknemer);
- Werknemer niet transparant is geweest richting werkgever, waardoor hij in strijd handelde met zijn arbeidsovereenkomst en de Code of Conduct (gedragscode);
- Werknemer niet transparant is geweest;
- Werknemer heeft gehandeld in strijd met goed werknemerschap en met de integriteit die van hem verwacht mocht worden.
Omdat de werknemer ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, heeft hij volgens de kantonrechter géén recht op een transitievergoeding en evenmin op een schadevergoeding. De werknemer moet bovendien een bedrag van ruim € 30.000 aan te veel betaald loon terugbetalen aan werkgever.
Nevenwerkzaamheden: wat zegt de wet?
Sinds de wetswijziging in 2022 mogen werkgevers nevenactiviteiten alleen nog verbieden als daar een objectieve reden voor is. Hieronder wordt onder meer verstaan:
- gezondheid en veiligheid;
- bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- integriteit van overheidsdiensten;
- vermijden van belangenconflicten.
Een algemeen verbod is sindsdien niet langer toegestaan.
In dit concrete geval was er wél sprake van een legitiem verbod, met als reden het voorkomen van belangenverstrengeling.
Wat betekent dit voor u al ondernemer?
Als werkgever hoef je niet elke vorm van nevenwerkzaamheden toe te staan. Maak goede afspraken over nevenwerkzaamheden in uw arbeidsovereenkomst of personeelsreglement. Let op mogelijke belangenverstrengeling, zeker bij leidinggevenden of medewerkers die betrokken zijn bij inkoop of werving. Introduceer een gedragscode. Een duidelijke code voorkomt misverstanden en biedt houvast bij conflicten. Handel zorgvuldig bij ontslag op staande voet. Onderzoek snel, maar grondig en leg alles goed vast.
Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben of juridisch advies willen? Neem dan contact met ons op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of te bellen naar 020-3450152.
