Organisaties willen grensoverschrijdend gedrag steeds sneller en duidelijker aanpakken. Zeker in sectoren waar medewerkers nauw met elkaar samenwerken, zoals in de zorg of het onderwijs, is sociale veiligheid een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Veel werkgevers formuleren daarom steeds vaker een “zerotolerance” beleid voor ongewenst gedrag.
De praktijk laat echter zien dat het lastig is om zo een strikt beleid juridisch sluitend en consequent te handhaven. Waar een hard zerotolerance beleid bij bijvoorbeeld alcohol- of middelengebruik relatief eenduidig te handhaven is, ligt dat bij grensoverschrijdend gedrag vaak veel complexer. Een recente uitspraak van de kantonrechter laat scherp zien hoe groot het verschil kan zijn tussen moreel gelijk en juridisch gelijk.
De casus: grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
In een recente zaak bij de Rechtbank Limburg ging het om een werknemer die al ruim 35 jaar in dienst was bij een zorginstelling.1 Binnen het team deden zich in korte tijd twee incidenten voor die door collega’s als grensoverschrijdend werden ervaren. Bij het eerste incident trok de werknemer de tuniek van een collega open. Enkele dagen later volgde een tweede voorval waarbij hij met een veger over het lichaam van een andere collega streek. Voor de betrokken medewerkers voelde dit onveilig en ongepast. Daarop besloot de werkgever uiteindelijk de werknemer op staande voet te ontslaan. Vanuit het perspectief van sociale veiligheid én een aangekondigd zerotolerancebeleid lijkt zo’n reactie begrijpelijk. Er wordt een duidelijke boodschap gegeven dat dit gedrag niet wordt geaccepteerd en dat grenzen worden bewaakt. Toch oordeelde de kantonrechter dat het ontslag juridisch geen stand kon houden.
De juridische valkuil: het ontslag kwam te laat
Het arbeidsrecht stelt zeer strenge eisen aan een ontslag op staande voet. Er moet ex. artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek sprake zijn van een dringende reden én het ontslag moet “onverwijld” gegeven worden. Dit betekent dat de werkgever direct moet handelen zodra hij kennis heeft van het incident dat het ontslag zou rechtvaardigen. Werkgever moet dit onverwijld mededelen aan de betreffende werknemer. Uiteraard is een kort feitenonderzoek toegestaan, maar dit moet wel voortvarend plaatsvinden. Wachten zonder duidelijke reden kan ertoe leiden dat een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.
In deze zaak bleek die onverwijldheid precies het probleem. De leidinggevende had het eerste incident al enkele dagen eerder gezien, maar meldde het pas later binnen de organisatie. Uiteindelijk werd het ontslag pas ruim twee weken na het eerste incident gegeven. Volgens de kantonrechter was dit te laat om nog te kunnen spreken van een onverwijld gegeven ontslag. De werkgever had eerder actie moeten ondernemen of het onderzoek sneller moeten afronden.
De gevolgen: ontslag vernietigd en loon doorbetalen
Het ontslag op staande voet werd uiteindelijk vernietigd. Juridisch betekende dit dat de arbeidsovereenkomst geacht werd nooit te zijn geëindigd. Wel heeft de rechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen vervolgens ontbonden. De werkgever moest daarom het loon met terugwerkende kracht voldoen tot aan de ontbindingsdatum, vermeerderd met een wettelijke verhoging en rente. Dit kan financieel aanzienlijk oplopen, vooral wanneer een procedure langere tijd in beslag neemt.
In dit geval pakte dat voor de werkgever financieel ongunstig uit. Omdat het gedrag niet als ernstig verwijtbaar werd aangemerkt, bleef de werknemer niet alleen in beeld voor loonbetaling maar kreeg hij ook recht op een transitievergoeding. Zo werd alsnog een aanzienlijke geldsom verschuldigd, in dit geval ruim € 48.000,-. Dit onderstreept hoe wisselvallig en contextafhankelijk de beoordeling van ongewenst gedrag in de praktijk kan zijn, en hoe belangrijk het is voor werkgevers om zorgvuldig met dergelijke kwesties om te gaan.
Ook laat deze zaak duidelijk zien dat een streng zerotolerancebeleid moreel begrijpelijk kan zijn, maar dat de juridische realiteit harde eisen stelt aan timing, bewijs en zorgvuldige procedure. Eisen die bij een “hard” alcoholbeleid vaak eenvoudiger te organiseren zijn (bijvoorbeeld via duidelijke regels, testen en vastlegging), vragen juist bij grensoverschrijdend gedrag veel meer interpretatie- en onderzoeksruimte.
Sociale veiligheid reikt verder dan incidenten tussen collega’s
De discussie over sociale veiligheid gaat intussen niet alleen over concrete (gedrags-)incidenten tussen collega’s. Steeds vaker gaat het ook over de vraag of medewerkers zich vrij en beschermd voelen om misstanden te melden. Uit het jaarverslag 2025 van het Huis voor Klokkenluiders blijkt dat bijna 700 mensen in 2025 contact opnamen voor advies over een vermoede misstand, een stijging van bijna 50% ten opzichte van 2024.2 Negen op de tien melders ervaart vervolgens een vorm van benadeling door de werkgever, bijvoorbeeld overplaatsing, ontslag of non-actiefstelling, ondanks het al bestaande wettelijke verbod op benadeling. Daar komt bij dat het er momenteel geen toezicht en handhaving is op dat verbod: het Huis voor Klokkenluiders kan zelf geen sancties opleggen bij benadeling of bij het ontbreken van een meldregeling (wanneer dat verplicht is). Werknemers die worden benadeeld zullen dus zelf naar de rechter moeten stappen voor genoegdoening. Hopelijk brengt een toekomstige wetswijziging hier spoedig verandering in; uiteraard houden we u daarvan op de hoogte. Voor werkgevers betekent dit dat sociale veiligheid niet alleen gaat over het voorkomen en bestraffen van grensoverschrijdend gedrag via beleid of zerotolerance, maar net zozeer over het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich daadwerkelijk veilig voelen om (vermoedens van) misstanden te melden, zonder reële angst voor repercussies.
De rol van leidinggevenden, HR en beleid
Voor leidinggevenden en HR ligt hier een dubbele opdracht: enerzijds consequent optreden tegen grensoverschrijdend (onveilig) gedrag, anderzijds juridisch zorgvuldig handelen. Wanneer er signalen van grensoverschrijdend gedrag of misstanden binnenkomen, is het essentieel dat organisaties onmiddellijk een helder proces starten: incidenten worden direct vastgelegd, leidinggevenden kennen hun meldplicht en er vindt een zorgvuldig maar voortvarend feitenonderzoek plaats. Tegelijkertijd is het verstandig eerst juridisch advies in te winnen, juist omdat de tijdlijn van gebeurtenissen in procedures vaak cruciaal is. Rechters kijken nauwkeurig naar wie wanneer op de hoogte was en hoe snel er is gehandeld. De grootste juridische kwetsbaarheid ligt in de praktijk echter vaak niet bij HR, maar bij de directe leidinggevende. Als een leidinggevende een incident ziet of hoort, maar het niet direct meldt of documenteert, kan dat later grote gevolgen hebben voor de juridische positie van de werkgever, óók wanneer het zerotolerancebeleid op papier glashelder is. Bovendien is ontslag op staande voet lang niet altijd de enige of veiligste route. In situaties waarin nog onderzoek nodig is, kan een werkgever eerst kiezen voor schorsing of non-actiefstelling, of voor een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, die vaak juridisch stabieler is.
Een effectief zerotolerancebeleid voor grensoverschrijdend gedrag vraagt daarom iets anders dan een strak alcoholbeleid met heldere meetbare normen. Het vraagt: goede definities, duidelijke gedrags- en meldcodes, training van leidinggevenden, zorgvuldig feitenonderzoek én naleving van de arbeidsrechtelijke spelregels. Alleen dan vallen moreel en juridisch “gelijk” zoveel mogelijk samen. En dan nog steeds is het lastig om een zerotolerancebeleid voor grensoverschrijdend gedrag consequent te handhaven.
Uitnodiging ontbijtsessie zorgplicht PSA op 9 april 2026
Omdat deze vraagstukken in de praktijk steeds vaker spelen, organiseert The Legal Company op 9 april 2026 een ontbijtsessie over de zorgplicht van werkgevers bij psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en sociale veiligheid.
Samen met mijn collega, mr. Hella Vercammen (ondernemingsjurist en gecertificeerd vertrouwenspersoon), bespreek ik recente rechtspraak en actuele ontwikkelingen rond meldingen van misstanden, klokkenluiders en de verantwoordelijkheid van werkgevers om een veilige werkomgeving te creëren. We staan ook stil bij de betekenis van de cijfers uit het jaarverslag van het Huis voor Klokkenluiders voor de praktijk van organisaties. In een compacte ochtendsessie van 3 uur krijgt u praktische inzichten, herkenbare casussen en concrete handvatten die direct toepasbaar zijn in de dagelijkse praktijk. Daarnaast is er ruimte om ervaringen uit te wisselen met andere HR-professionals, directeuren en leidinggevenden.
Wilt u erbij zijn? Meld u dan nu aan via deze link, of neem contact op met ons kantoor via 020 – 345 01 52 of info@thelegalcompany.nl.
