Eerder schreef ik al over nieuwe loontransparantie verplichtingen die er aan komen. Zoals reeds in deze publicatie al toegelicht, wordt de deadline van 7 juni 2026 naar verwachting niet gehaald. Dit betekent dat de implementatie van de Europese loontransparantierichtlijn in Nederland vertraging oploopt.
Tegelijkertijd neemt de druk op werkgevers juist toe. Het recente advies van de Raad van State onderstreept dat het wetsvoorstel op meerdere punten nog wringt, zonder dat de kern van de verplichtingen ter discussie staat.
Advies Raad van State: steun voor doel, kritiek op uitwerking
Op 7 maart 2026 heeft de Raad van State advies uitgebracht over het wetsvoorstel, dat op 10 april 2026 openbaar is gemaakt. De Raad onderschrijft het belang van gelijke beloning en transparantie, maar is kritisch over de manier waarop Nederland de richtlijn wil implementeren.
De belangrijkste boodschap: het wetsvoorstel is inhoudelijk verdedigbaar, maar schiet tekort in uitvoerbaarheid en motivering. De Raad wijst daarbij onder meer op:
- De hoge regeldruk voor werkgevers, die volgens de Raad onvoldoende is onderbouwd;
- De keuze om loonrapportages volledig bij werkgevers neer te leggen, terwijl de richtlijn ook ruimte biedt voor centrale verwerking via de overheid;
- De afwijking van de Europese termijn voor de eerste rapportage (Nederland: 2028, richtlijn: 2027);
- Onduidelijkheid over de rapportering van (loon-)gegevens van non-binaire personen;
- Het risico dat loontransparantie leidt tot herleidbare persoonsgegevens.
Met name dit laatste punt weegt zwaar: de Raad benadrukt dat de verhouding tussen transparantieverplichtingen en privacybescherming beter moet worden uitgewerkt.
Wat betekent dit voor de wetgeving?
Het advies van de Raad van State is niet bindend, maar weegt in de praktijk zwaar. De verwachting is dat het wetsvoorstel op onderdelen wordt aangepast of nader toegelicht. Denk onder meer aan:
- Aanscherping van privacy waarborgen;
- Betere onderbouwing van de gekozen systematiek;
- Mogelijk heroverwegen van de rapportagedata.
Tegelijkertijd is duidelijk dat de wetgever niet terugkomt op de kern: werkgevers zullen structureel inzicht moeten geven in hun beloningsbeleid en beloningsverschillen.
Spanning met Europees recht blijft bestaan
De vertraging in de implementatie en de mogelijke afwijkingen van de richtlijn zorgen voor juridische onzekerheid. Als nationale wetgeving afwijkt van het Europese kader, kan dat betekenen dat:
- Werknemers zich rechtstreeks op (delen van) de richtlijn beroepen;
- Nationale regels richtlijnconform moeten worden geïnterpreteerd;
- Nationale bepalingen in het uiterste geval buiten toepassing blijven.
Voor werkgevers ontstaat daarmee een hybride situatie waarin zowel nationale als Europese normen een rol spelen.
Praktische gevolgen voor werkgevers
De kritiek van de Raad van State verandert niets aan de richting van de ontwikkelingen. Werkgevers zullen zich moeten voorbereiden op:
- Inzicht in en analyse van beloningsverschillen;
- Consistente toepassing van functiewaardering;
- Duidelijke en objectieve beloningscriteria;
- Interne documentatie en verantwoording.
De administratieve lasten zullen naar verwachting aanzienlijk zijn, zeker zolang gekozen wordt voor rapportage door werkgevers zelf.
Afwachten of voorbereiden?
Hoewel het wetsvoorstel nog in beweging is, is de trend helder en onomkeerbaar. Werkgevers die wachten op definitieve wetgeving lopen het risico achter de feiten aan te lopen. Zeker als werknemers zich al op Europese regels gaan beroepen.
Vooruitlopen op de verplichtingen is daarom geen overbodige luxe, maar een verstandige risicobeperking.
Heeft u hulp nodig?
Wilt u weten wat de (aankomende) loontransparantieregels concreet betekenen voor uw organisatie? Of heeft u ondersteuning nodig bij het in kaart brengen van beloningsverschillen, het opstellen van beleid of de voorbereiding op rapportageverplichtingen? Neem gerust contact met ons op via info@thelegalcompany.nl en 020 345 0152. Wij helpen u graag om tijdig en praktisch compliant te zijn.
