Procedures wegens zwangerschapsdiscriminatie liggen op de loer.

Zwangerschap of jong moederschap mag geen reden zijn om een contract niet te verlengen of een sollicitante niet aan te nemen. Denken dat de werkneemster toch nooit te weten komt dat dit de echte reden is, is een gevaarlijke gedachte. Dat zien we nu al terug in het aantal juridische procedures. De bewijslast dat er sprake is van discriminatie is namelijk omgedraaid. Als werkgever moet u bewijzen dat er géén sprake is van zwangerschap bij het niet verlengen van een contract. Daarbij kunnen werkneemsters zeer laagdrempelig en kosteloos een klacht indienen over discriminatie. Niet zelden leidt dat tot hoge schadevergoedingen. In dit artikel leest u welke regels er precies gelden en hoe u zwangerschapsdiscriminatie, en discussies daarover, kunt voorkomen.

Discriminatieverbod en omdraaiing bewijslast

In de wet staat dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Hieronder valt ook de beslissing om een contract wel of niet te verlengen. Als een contract niet wordt verlengd vanwege zwangerschap, bevalling of moederschap, is dat een verboden onderscheid.

In de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten staat standaard dat het contract afloopt op een bepaalde datum. Natuurlijk zullen de meeste werkgevers de intentie hebben om een tijdelijk contract te verlengen, als de werknemer goed functioneert en er voldoende werk is. Maar de werkgever heeft in principe de vrijheid om een tijdelijk contract niet te verlengen, bijvoorbeeld omdat het bij nader inzien toch niet klikt. Bij een tijdelijk contract is er dus geen ontslagdossier nodig om de werknemer te kunnen ontslaan. In principe hoeft de werkgever ook geen reden voor ontslag op te geven, behalve als de werknemer daar zelf om vraagt.

Als een werkneemster vermoedt dat haar contract niet wordt verlengd vanwege zwangerschap of moederschap, is dat vaak lastig te bewijzen. De meeste werknemers weten namelijk wel dat dit discriminatie is. Een werkgever zal dus vrijwel altijd een andere reden geven voor ontslag, bijvoorbeeld klachten over het functioneren. Echter, moet de werkneemster wel aantonen dat er sprake is van discriminatie.

Om de werknemer tegemoet te komen bij dit bewijsprobleem, heeft de wetgever een omdraaiing van de bewijslast ingevoerd. De werknemer hoeft alleen feiten aan te voeren die een vermoeden van discriminatie laten zien. Dat is er al snel. Is er sprake van een vermoeden van discriminatie, dan draait de bewijslast om. Het is dan de werkgever die moet bewijzen dat er juist géén sprake was van discriminatie. Haast een duivelse bewijslast, maar niet onmogelijk. De werkgever kan dat doen door aan te tonen dat er andere goede redenen waren om het contract niet te verlengen. Door aan te tonen dat er een bepaald en consistent beleid is bij het niet verlengen van de contracten voor bepaalde tijd en dat dit niets te maken heeft met de zwangerschap van de werkneemster. Hetzelfde geldt indien een sollicitante niet is aangenomen en het vermoeden bestaat dat dit komt vanwege haar zwangerschap. Zorg dus voor objectief en consistent beleid op schrift omtrent verlengingen en aannemen van werknemers.

Praktijkvoorbeeld zwangerschapsdiscriminatie

Een werkneemster werkt parttime bij een schoonmaakbedrijf als Medewerker algemeen Schoonmaakonderhoud voor 20 uur per week. Zij zit in haar 3^e contract voor onbepaalde tijd dat over drie maanden afloopt. Bij verlenging moet er een onbepaalde tijd contract worden aangeboden. De werkneemster maakt zich geen zorgen over de verlenging van haar contract. Zij is altijd goed beoordeeld, er zijn nooit klachten gekomen vanuit de opdrachtgever en voldoende werk is er zeker.

Twee maanden voor het einde van haar contract komt de werkneemster erachter dat zij al een tijdje zwanger is. Zij meldt dit bij haar direct leidinggevende, maar hoort verder niets meer. Eén maand voor het einde van het contract krijgt de werkneemster echter een brief van Personeelszaken dat haar contract niet verlengd wordt. De werkneemster ziet dit niet aankomen en vraagt zich af of het iets te maken heeft met haar zwangerschap. Als zij verhaal gaat halen, hoort de werkneemster dat men toch niet zo tevreden was over haar functioneren en een onbepaalde tijd contract er daarom niet inzit. Personeelszaken verwijst ook naar de afgesproken einddatum in het contract en zegt dat het de werkgever altijd vrij staat om een contract niet te verlengen.

De werkneemster legt zich daarbij neer. Bij aanvraag van de WW-uitkering informeert het UWV wat de reden was voor ontslag. De werkneemster zegt dat dit misschien te maken heeft met haar zwangerschap, maar dat zij dit niet kan bewijzen. Het UWV wijst de werkneemster vervolgens op de procedure bij het College voor de Rechten van de Mens (CvRM). De werkneemster besluit het te proberen en meldt zich bij het CvRM.

Procedure bij het College voor de Rechten van de Mens

Bij het CvRM kan de werkneemster eenvoudig en kosteloos een oordeel vragen over de situatie. Het indienen van een klacht gaat via een formulier op de website van het CvRM (www.mensenrechten.nl). Het CvRM onderzoekt vervolgens of er sprake was van discriminatie. De werkneemster wordt telefonisch gehoord en gevraagd om stukken op te sturen. De werkgever wordt gevraagd om een schriftelijke reactie. Vervolgens vindt er meestal een zitting plaats bij het CvRM in Utrecht.

Werknemer toont vermoeden aan

De werkneemster zal dus een vermoeden van discriminatie moeten aantonen. In dit voorbeeld waren de beoordelingsverslagen van het afgelopen jaar positief. Er was niet beloofd dat het contract verlengd zou worden, maar de werkneemster had ook geen signalen gekregen om te denken dat dit niet zou gebeuren. Sterker nog, er was een signaal juist gekomen dat de verlenging er wel in zou zitten omdat ze een urenuitbreiding was aangeboden van 5 uur per week, enkele maanden voor het einde van de overeenkomst. Pas nadat de werkneemster had gemeld dat zij zwanger was, kreeg zij te horen dat men niet meer tevreden was over haar functioneren en dat het contract daarom niet werd verlengd. In deze situatie zal het CvRM waarschijnlijk van mening zijn dat er een vermoeden is van zwangerschapsdiscriminatie.

Werkgever kan afwezigheid van discriminatie lastig aantonen

Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat de zwangerschap geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om het contract te verlengen. Dat is erg lastig als de werkgever pas na melding van de zwangerschap opmerkingen begint te maken over het functioneren. Dat telt namelijk al niet mee voor het dossier. Om daarmee nog een kans te maken, zal de werkgever bijvoorbeeld concrete klachten van opdrachtgevers moeten overleggen of wangedrag van de werkneemster moeten kunnen bewijzen. Als de werkgever daar niet toe in staat is, zal het CvRM waarschijnlijk oordelen dat er sprake is van discriminatie.

Wat zijn de gevolgen van de procedure bij het CvRM?

Het CvRM kan bij discriminatie geen straf, schadevergoeding of andere maatregelen opleggen aan de werkgever. Wat zijn dan wel de gevolgen?

Naming and shaming op website CvRM.
Ten eerste wordt de uitspraak inclusief de naam van het bedrijf gepubliceerd op de website van het CvRM. Daarmee loopt de werkgever het risico op reputatieschade. Tot op heden heeft het CvRM maar liefst 574 zaken op haar website gepubliceerd die te maken hebben met zwangerschapsdiscriminatie.

Schadevergoedingsplicht met afschrikwekkende bedragen.
Ten tweede kan de procedure bij het CvRM vooral gezien worden als een eerste stap. Als het CvRM oordeelt dat er inderdaad sprake was van zwangerschapsdiscriminatie, heeft de werknemer munitie om bij de civiele rechter schadevergoeding of een billijke vergoeding te vorderen wegens inkomensderving etc. De kans is groot dat de rechter de conclusies van het CvRM zal overnemen.

Dat kan flink in de papieren lopen. Volgens Europese wetgeving moet schadevergoeding in discriminatiezaken namelijk een “afschrikwekkende werking hebben”. Rechters wijzen dus vaak hoge bedragen toe om andere werkgevers te waarschuwen dat discriminatie niet de bedoeling is.

Voorbeelden van schadevergoedingszaken
Voorbeeld 1: In een zaak bij de rechtbank Overijssel in 2016 had een werkneemster in een gesprek over contractverlenging gemeld dat zij zwanger was. Toen het gesprek later werd voortgezet, schoof de directeur aan, die meldde dat het contract niet werd verlengd omdat de werkneemster niet goed functioneerde. De rechtbank vond deze gang van zaken een vermoeden van discriminatie. De werkgever moest toen dus bewijzen dat de zwangerschap niets te maken had met de beslissing. Dat lukte niet. Uiteindelijk werd de werkgever veroordeeld om een schadevergoeding van € 26.000,- te betalen aan de werkneemster.

Voorbeeld 2: In het najaar van 2021 speelde er nog een interessante zaak bij het gerechtshof Den Haag. Zorginstelling Antes had een contract van een werkneemster niet verlengd. Als reden gaf Antes aan dat de werkneemster te weinig beschikbaar was en daardoor haar minimum-uren niet haalde. De werkneemster stelde echter dat zij vanwege haar zwangerschap minder kon werken. De reden voor het niet verlengen van het contract hing dus samen met haar zwangerschap. Volgens de werkneemster was er sprake van discriminatie en het gerechtshof was het daar mee eens. Het gerechtshof kende een billijke vergoeding toe van € 40.000,-. Dit bedrag bestond uit inkomensschade van de werkneemster én een flinke opslag wegens ernstig verwijtbaar handelen van Antes.

Voorbeeld 3: Ook in geval van zwangerschapsdiscriminatie tijdens de sollicitatieprocedure worden er soms hoge schadevergoedingen toegekend. Zo moest een werkgever in 2019 nog € 37.000,- betalen aan een vrouw nadat bleek dat zij niet was aangenomen omdat zij tijdens het sollicitatiegesprek had gemeld dat ze zwanger was.

Advies hoe te handelen als werkgever

1. In de eerste plaats is het natuurlijk aan te raden dat u ver weg blijft van zwangerschapsdiscriminatie. Een zwangerschap kan – zeker binnen een klein bedrijf – uitdagingen opleveren, bijvoorbeeld qua personeelsbezetting. Maar uiteraard zijn daar oplossingen voor, zoals het inhuren van iemand anders voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het systeem is in Nederland ook zo ingericht dat een werkgever geen financieel nadeel heeft van het opnemen van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit mag dus geen argument zijn om een contract niet te verlengen.
2. Soms kan er een vermoeden ontstaan van discriminatie, terwijl u zich als werkgever van geen kwaad bewust bent. Het is daarom altijd opletten met contractverlengingen als u weet dat een werkneemster zwanger is. Zorg dat u de beslissingen altijd baseert op:- geldige en objectieve bedrijfseconomische redenen (gebaseerd op intern beleid om bijv. alle bepaalde tijd contracten aan het einde van de keten niet te verlengen) die niet samenhangen met zwangerschap of jong moederschap. Let op, ook zaken die daar indirect mee te maken hebben, zoals verminderde beschikbaarheid na geboorte van een kind, kunnen leiden tot een klacht over discriminatie;- individuele redenen van disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde arbeidsrelatie, dus zaken die simpelweg gerelateerd zijn aan de persoon(lijkheid) van de werkneemster maar die al wel besproken zijn om de kans te bieden zich te verbeteren of waarvoor bewijs bestaat van derden (klachten van klanten en collega’s etc.).

   Laat altijd even het dossier beoordelen door een arbeidsrecht jurist bij twijfel.

3. Deze discriminatiezaken onderstrepen het belang van goede dossieropbouw. Zorg er daarom voor dat u regelmatig functioneringsgesprekken voert en eventuele klachten en waarschuwingen schriftelijk vastlegt. Als het functioneren de reden is voor het niet verlengen van het contract, kunt u hier altijd naar terugverwijzen. Bij het CvRM en de rechter zult u deze documenten in ieder geval nodig hebben om aan te tonen dat u niet hebt gediscrimineerd. Zorg er verder voor dat u de werkneemster schriftelijk direct en helder informeert wat de werkelijke reden is voor ontslag, zodat daar geen discussie over ontstaat. Laat bij twijfel die brief altijd even screenen door een arbeidsrecht jurist.

Heeft u zelf vragen over hoe om te gaan met het opbouwen van een personeelsdossier?

De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht voor de schoonmaakbranche en helpen u graag hiermee. Heeft u vragen over het voorgaande, advies of ondersteuning nodig? Neem dan contact met ons op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of te bellen naar 020-345 0152.

Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.