De regels voor het inzetten van uitzendkrachten veranderen ingrijpend. Nieuwe cao-afspraken, recente rechtspraak van de Hoge Raad en de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtta) zorgen voor een nieuw speelveld. Hieronder leest u wat deze ontwikkelingen betekenen voor uitzendkrachten, uitzendbureaus en inleners.
Nieuwe cao per 1 januari 2026: focus op gelijkwaardige beloning
Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Het centrale uitgangspunt: uitzendkrachten hebben recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers bij de inlener met een vergelijkbare functie.
Wat houdt gelijkwaardige beloning in?
Gelijkwaardige beloning gaat verder dan alleen het uurloon. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:
- Essentiële arbeidsvoorwaarden: Dit zijn onder meer loon, vergoedingen, arbeids- en rusttijden, maar ook secundaire voordelen zoals opleidingsbudgetten, sportfaciliteiten of vergoedingen voor bijvoorbeeld zonnepanelen.
- Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden: Denk aan de pensioenpremie die de werkgever afdraagt. De uiteindelijke pensioenuitkering valt hier niet onder.
Het totaalpakket aan essentiële arbeidsvoorwaarden moet minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van de inlener. Kleine afwijkingen zijn toegestaan, mits de uitzendkracht er per saldo niet op achteruitgaat. Zo kan bijvoorbeeld een lagere pensioenpremie worden gecompenseerd met een hoger uurloon.
De Upfield-uitspraak: grenzen aan langdurige inzet
Naast de nieuwe cao is ook recente jurisprudentie relevant. In de Upfield-uitspraak van de Hoge Raad stond de langdurige inzet van een uitzendkracht centraal: een werknemer werkte bijna 13 jaar via verschillende uitzendbureaus bij dezelfde inlener. De Hoge Raad oordeelde:
- Langdurige en structurele inzet kan wijzen op misbruik van de uitzendconstructie.
- Ontbreekt een objectieve, zakelijke reden voor deze langdurige inzet, dan kan dit leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- De rechter kijkt naar alle omstandigheden, zoals de duur, opeenvolging van contracten en de aard van het werk.
Deze uitspraak onderstreept het belang voor werkgevers en uitzendbureaus om goed te motiveren en te documenteren waarom een uitzendconstructie tijdelijk is. Dit sluit aan bij het uitgangspunt van gelijkwaardige behandeling: uitzendkrachten mogen niet structureel worden benadeeld.
De Wtta en de informatieplicht van de inlener
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtta) geldt sinds 2022 en blijft het uitzendlandschap beïnvloeden. Werkgevers zijn verplicht om:
- Uitgebreid te informeren over arbeidsvoorwaarden,
- Transparant te zijn over scholing en secundaire arbeidsvoorwaarden,
- Duidelijkheid te geven over nevenwerkzaamheden en opzegverboden.
Voor uitzendkrachten betekent dit meer inzicht in hun rechten en arbeidsvoorwaarden. Inleners zijn verantwoordelijk voor het correct aanleveren van arbeidsvoorwaarden aan het uitzendbureau. Transparantie is essentieel, want bij fouten kan de uitzendkracht de inlener rechtstreeks aanspreken.
Conclusie
Het uitzendlandschap verandert ingrijpend:
- Gelijkwaardige beloning wordt per 1 januari 2026 de norm: uitzendkrachten krijgen een arbeidsvoorwaardenpakket dat vergelijkbaar is met dat van collega’s bij de inlener.
- Upfield-uitspraak: langdurige inzet zonder objectieve reden kan leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
- Wtta: vergroot de transparantie en versterkt de positie van de uitzendkracht; de inlener krijgt een zware informatieplicht.
Werkgevers, uitzendbureaus en inleners doen er verstandig aan hun processen en afspraken tijdig te herzien. Zo wordt gewaarborgd dat uitzendkrachten correct en gelijkwaardig worden behandeld en worden juridische risico’s beperkt. De ondernemingsjuristen van The Legal Company helpen u graag. Neem direct contact op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.