De zieke werknemer moet zich inspannen om zo snel mogelijk terug te keren in de eigen functie. De vraag wat een zieke werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid wel en niet mag doen én welke sancties er toegepast mogen worden is niet eenvoudig te beantwoorden. Ook kan een onjuist advies van de Arbodienst voor vraagtekens zorgen. Aan de hand van 4 rechtszaken zal ik een beeld schetsen welke sanctie/maatregel per situatie mogelijk is én waar u op moet letten. Heeft u na het lezen van deze blog vragen over een zieke werknemer en/of de mogelijke sancties of maatregelen? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Sanctie ontbinding zonder vergoeding rechtsgeldig: in een zaak van 29 januari 2015 waarbij de zieke werknemer nevenwerkzaamheden verrichte en dat richting de werkgever en de bedrijfsarts niet heeft gemeld. De zieke werknemer heeft daardoor relevante informatie voor de werkgever achtergehouden en voldoet niet aan zijn re-integratieverplichting en de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is daarom zonder toekenning van een beëindigingsvergoeding ontbonden.

Sanctie ontslag op staande voet niet rechtsgeldig: in een vergelijkbare zaak van 18 december 2014 waar de werknemer een marathon liep en o.a. werkzaamheden aan zijn woning verrichte. De werkgever was van oordeel dat dit de re-integratie belemmerde en heeft hem op staande voet ontslagen. De werkgever had hier volgens de rechter niet zonder overleg met de bedrijfsarts mogen concluderen dat de werknemer de re-integratie belemmerde. Bovendien was het feit dat de werknemer de activiteiten niet heeft gemeld, op zich zelf genomen geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet moet echt gezien worden als laatste redmiddel.

Sanctie ontslag op staande voet rechtsgeldig: in een zaak van 15 september 2014 waarbij de zieke werknemer meerdere malen niet verscheen op het spreekuur van de bedrijfsarts en onbereikbaar was voor de werkgever. De zieke werknemer leefde daardoor de controlevoorschriften van de werkgever niet na. De werkgever heeft de werknemer in eerste instantie diverse malen gewaarschuwd voor de gevolgen hiervan maar dat mocht niet baten. Vervolgens heeft de werkgever daarom het loon opgeschort maar ook dat sorteerde geen effect. Een ontslag op staande voet volgde daarom. Dit ontslag op staande voet is terecht gegeven volgens de kantonrechter omdat alle omstandigheden tezamen een dringende reden voor ontslag vormde. Zo ziet u maar dat het opstellen van controlevoorschriften en het (vooraf) schriftelijk waarschuwen van de werknemer van groot belang is voor uw ontslagdossier.

Maatregel aansprakelijk stellen Arbodienst toegestaan: in een zaak van 29 oktober 2014 waarin de Arbodienst de werkgever gedurende de ziekteperiode van 104 weken onjuist heeft geadviseerd en het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. De re-integratie was gericht op eigen functie terwijl dat duurzaam helemaal niet meer mogelijk was. Al veel langer had er in het eerste en tweede spoor gekeken moeten worden naar passende arbeid. De werkgever verwijt de Arbodienst dat zij al die tijd een verkeerd traject heeft afgelegd. De Arbodienst stelt dat zij enkel advies geeft wat de werknemer niet op hoeft te volgen en dat de algemene voorwaarden de aansprakelijkheid uitsluit. De kantonrechter Alkmaar gaat hier echter niet in mee. De Arbodienst is juist als deskundige ingeschakeld en kan niet enkel vrijblijvende denkrichtingen geven.

Ons advies:

Uit de voorgaande uitspraken kunnen de volgende lessen worden gehaald:

1. Maak met de zieke werknemer duidelijke afspraken over de re-integratie. Gebruik daarvoor een ziekte- en verzuimreglement met regels, instructies en voorschriften. Het voordeel van een reglement is dat u dit zonder toestemming van de werknemer mag doorvoeren.
2. Voer overleg met een jurist over de gepaste sancties en vervolgstappen richting de werknemer en pas deze toe.
3. Heeft de Arbodienst u onjuist geadviseerd en wilt u deze aansprakelijk stellen voor de loonsanctie of andere schade, voer dan eerst overleg met een jurist over de haalbaarheid van uw zaak en de correcte aanpak daarvan.

Mocht u hulp nodig hebben bij het opstellen van het ziekte- en verzuimreglement, dan kunt u hier vrijblijvend een offerte opvragen! 

 Lees hier de aanpak tegen een disfunctionerende werknemer!