Ontslag op staande voet is een middel dat niet in elke situatie ingezet kan worden. Per dossier moet bekeken worden of er tot ontslag op staande voet overgegaan mag worden. Zoals blijkt uit een recente uitspraak zijn er omstandigheden die uw ontslagdossier aanzienlijk kunnen versterken. 

Casus:
Werknemer is glazenwasser en sinds 1997 in dienst van Imago. Een van de belangrijkste klanten van Imago is Sligro. Sligro had diverse keren klachten geuit aan Imago over het bel- en rookgedrag van de schoonmakers en dreigde de opdrachtovereenkomst op te zeggen. In verband daarmee heeft Imago haar werknemers meermalen gewezen op het bel- en rookbeleid. Ondanks deze waarschuwingen leefden enkele werknemers deze gedragsregels niet goed na. Bij een werkbezoek (24 september 2012) trof werkgever werknemer niet aan het werk aan, maar in zijn auto telefonerend. Dit voorval heeft uiteindelijk geleid tot een ontslag op staande voet per 28 september 2012. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet rechtsgeldig geoordeeld maar de werknemer ging in hoger beroep.

Het hof oordeelt als volgt. Naar het oordeel van het hof is – wat er ook zij van de exacte tijden waarop de pauzes werden gehouden (tussen 9:00 en 9:30 uur zoals Imago stelt of tussen 9:30 en 9:45 zoals werknemer stelt) en ongeacht of de pauzetijden op schrift zijn gesteld – op grond van de getuigenverklaringen van A (medewerker Sligro) en B (medewerker Imago), in onderling verband beschouwd, voldoende komen vast te staan dat werknemer buiten de pauzes om gebruik heeft gemaakt van zijn mobiele telefoon.

Uit de ontslagbrief blijkt, zoals ook door Imago bij conclusie van antwoord is gesteld en door werknemer niet is betwist:

• dat de reden van het ontslag op staande voet mede is gelegen in de omstandigheden dat werknemer tijdens het werk regelmatig heeft gebeld en dat dit in strijd is met de gedragsregels;
• dat Sligro aan werknemer de toegang tot haar panden heeft ontzegd;
• dat werknemer niet meer inzetbaar is voor Sligro;
• dat Sligro dreigt de opdracht aan Imago in te trekken;
• dat werknemer ontkent dat sprake is van genoemd gedrag en op geen enkele wijze blijk heeft gegeven van inzicht in de situatie en zijn rol.

Onder deze omstandigheden kon niet van de werkgever worden verwacht deze de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren. Voor zover werknemer betoogt dat er geen dringende reden voor ontslag bestaat, omdat de opdracht van Sligro anders dan Imago heeft aangevoerd, geen 60%-70% van de omzet van Imago betekent en hij bij andere opdrachtgevers van Imago inzetbaar is, geldt dat dit betoog niet opgaat. Imago heeft aangevoerd geen vertrouwen meer te hebben in werknemer. Nu werknemer na het werkoverleg van 27 januari 2012, de waarschuwing van 5 maart 2012 en de wetenschap van de gevolgen die zijn gedrag voor zijn werkgever kon hebben geen blijk heeft gegeven van verbetering van zijn gedrag kan van Imago redelijkerwijze niet worden verwacht dat zij het elders met werknemer probeert.

Aan het voorgaande doet niet af dat werknemer 49 jaar was toen hij op staande voet werd ontslagen en 15 jaar in dienst van Imago, noch dat het, naar werknemer stelt lastig voor hem is om een nieuwe baan te vinden. Werkgever had eenvoudig voor verbetering van zijn gedrag kunnen kiezen.

Het feit dat de werkgever vier dagen nader onderzoek heeft verricht naar de feitelijke gang van zaken alvorens het ontslag op staande voet te verlenen, maakt de opzegging niet minder onverwijld, wat nodig is voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Ontslag na vier dagen kan nog steeds onverwijld zijn verleend.

Ons advies:
Het heeft echt zin om reglementen met gedragsregels, instructies en voorschriften aan uw werknemers op te leggen. Voorwaarde is wel dat u streng en consequent handhaaft en op tijd de juiste waarschuwingen stuurt. Hulp nodig bij het opstellen van reglementen en toegang tot een gratis database van voorbeelden? Klik dan hier! 

Laat uw werknemersdossier checken op ontslag grond(en) en rijpheid!