Re-integratieverplichtingen
In de praktijk gaat het vaak mis wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt en werkgever en werknemer moeten samenwerken aan een succesvolle re-integratie. Er zijn talloze uitspraken bekend waarin de werkgever aan het langste eind trekt. In deze uitspraak is dat een keer niet het geval. Het laat zien dat als je de juiste (juridische) stappen op de juiste moment zet, je uiteindelijk een rechtspositie creëert om de werknemer te kunnen ontslaan zonder vergoeding.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Werkneemster is sinds 1999 in dienst van werkgever als verpleegassistent en sinds 22 oktober 2012 arbeidsongeschikt. Vervolgens wordt een re-integratietraject gestart waarbij de werkneemster passende arbeid moet verrichten. Werkneemster blijft veelvuldig weg zonder voorafgaande mededeling voor die passende arbeid. Bovendien was zij voortdurend onbereikbaar waardoor controle t.a.v. de afwezigheid niet mogelijk was. Dit was in strijd met het verzuimreglement van de werkgever, waar werknemer bekend mee was. Werkgever geeft meerdere waarschuwingen en heeft loopopschorting en loonstopzetting toegepast. De sancties hadden echter geen effect. De werkgever verzoekt om die reden ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder een ontslagvergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster maar met het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de verzuimvoorschriften. Een beroep op de reflexwerking van het opzegverbod door de werknemer faalt daarom. Uit rechtspraak (HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259 (Vixia/Gerrits arrest) volgt dat in geval van belemmering van de re-integratie, zoals hier het geval is, niet een ontslag, maar (eerst) een loonsanctie (ex art. 7:629 lid 3 BW) moet worden toegepast. Voor een ontslag wegens weigering om passende arbeid te verrichten moeten er bijkomende omstandigheden zijn. In dit geval was dit dat zij zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verscheen. Het was daarom dus onmogelijk voor de werkgever om een medische reden voor haar afwezigheid op die momenten vast te stellen. Ook van belang was dat de eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen door de werkgever geen effect hadden. Ontbinding wegens een dringende reden zonder vergoeding is daarom in dit geval en onder deze omstandigheden gerechtvaardigd.
Praktijktip
Uit het voorgaande blijkt dat je als werkgever vrij veel geduld moet hebben alvorens je gebruik kunt maken van het uiterste middel van ontslag. Het gaat erom dat je de juiste sancties op correcte tijdstippen toepast. Het is daarom van belang dat elke werkgever op de hoogte is van alle mogelijke maatregelen en alle do’s en dont’s daarom heen. Dit in combinatie met goede preventieve afspraken in de arbeidsdocumentatie over arbeidsongeschiktheid, breken of maken uw dossier. Wilt u volledig bijgepraat worden over de juiste dossieropbouw en arbeidsongeschiktheid, dan kan dat door een training op locatie te volgen. Natuurlijk kunt u ook over dit onderwerp vrijblijvend contact met ons opnemen via de mail of telefoon: 020-3450152.
Re-integratieverplichtingen
In de praktijk gaat het vaak mis wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt en werkgever en werknemer moeten samenwerken aan een succesvolle re-integratie. Er zijn talloze uitspraken bekend waarin de werkgever aan het langste eind trekt. In deze uitspraak is dat een keer niet het geval. Het laat zien dat als je de juiste (juridische) stappen op de juiste moment zet, je uiteindelijk een rechtspositie creëert om de werknemer te kunnen ontslaan zonder vergoeding.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Werkneemster is sinds 1999 in dienst van werkgever als verpleegassistent en sinds 22 oktober 2012 arbeidsongeschikt. Vervolgens wordt een re-integratietraject gestart waarbij de werkneemster passende arbeid moet verrichten. Werkneemster blijft veelvuldig weg zonder voorafgaande mededeling voor die passende arbeid. Bovendien was zij voortdurend onbereikbaar waardoor controle t.a.v. de afwezigheid niet mogelijk was. Dit was in strijd met het verzuimreglement van de werkgever, waar werknemer bekend mee was. Werkgever geeft meerdere waarschuwingen en heeft loopopschorting en loonstopzetting toegepast. De sancties hadden echter geen effect. De werkgever verzoekt om die reden ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder een ontslagvergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster maar met het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de verzuimvoorschriften. Een beroep op de reflexwerking van het opzegverbod door de werknemer faalt daarom. Uit rechtspraak (HR 8 oktober 2004, JAR 2004/259 (Vixia/Gerrits arrest) volgt dat in geval van belemmering van de re-integratie, zoals hier het geval is, niet een ontslag, maar (eerst) een loonsanctie (ex art. 7:629 lid 3 BW) moet worden toegepast. Voor een ontslag wegens weigering om passende arbeid te verrichten moeten er bijkomende omstandigheden zijn. In dit geval was dit dat zij zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verscheen. Het was daarom dus onmogelijk voor de werkgever om een medische reden voor haar afwezigheid op die momenten vast te stellen. Ook van belang was dat de eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen door de werkgever geen effect hadden. Ontbinding wegens een dringende reden zonder vergoeding is daarom in dit geval en onder deze omstandigheden gerechtvaardigd.
Praktijktip
Uit het voorgaande blijkt dat je als werkgever vrij veel geduld moet hebben alvorens je gebruik kunt maken van het uiterste middel van ontslag. Het gaat erom dat je de juiste sancties op correcte tijdstippen toepast. Het is daarom van belang dat elke werkgever op de hoogte is van alle mogelijke maatregelen en alle do’s en dont’s daarom heen. Dit in combinatie met goede preventieve afspraken in de arbeidsdocumentatie over arbeidsongeschiktheid, breken of maken uw dossier. Wilt u volledig bijgepraat worden over o.a. de juiste dossieropbouw en arbeidsongeschiktheid, schrijf je dan in voor de nieuwsbrief.