Bij een overgang van onderneming gaan werknemers van rechtswege mee over naar de verkrijgende werkgever, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Daarbij geldt een belangrijk uitgangspunt: de arbeidsovereenkomst mag niet worden beëindigd wegens de overgang (art. 7:670 lid 8 BW). Dat opzegverbod heeft een duidelijke beschermingsgedachte, maar is niet absoluut. In de praktijk ontstaat dan ook regelmatig de vraag in hoeverre een verkrijger na een overname toch ruimte heeft om het personeelsbestand aan te passen.
Wat speelde er in deze zaak?
De werkneemster was sinds 1994 in dienst van een Jumbo-franchisesupermarkt en vervulde vanaf 2022 een unieke, niet formeel omschreven administratieve P&O/HR-functie voor acht uur per week. Na de verkoop van de onderneming ging zij van rechtswege over naar de verkrijgende rechtspersoon, die de HR-administratie had gecentraliseerd. De verkrijgende onderneming concludeerde dat de functie van de werkneemster niet in het organogram paste en bedrijfseconomisch overbodig was. Pogingen om haar in een alternatieve functie te herplaatsen, bleken tevergeefs. Nadat het UWV een verzoek tot ontslag had afgewezen, verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep werd het verzoek toegewezen. De werkneemster stelde zich nog op het standpunt dat het opzegverbod bij overgang van onderneming toepassing had, doch de Hoge Raad oordeelde dat dat verbod hier niet van toepassing was, waardoor het ontbindingsbesluit in stand bleef.
ETO-redenen geven geen vrijbrief, maar bieden wel ruimte.
De Hoge Raad maakt in zijn arrest duidelijk dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel mogelijk is als sprake is van zogenoemde economische, technische of organisatorische redenen (ETO-redenen). Daarbij geldt een belangrijke nuance: het ontslag mag niet zijn ingegeven door de overgang zelf, maar moet berusten op een zelfstandige reden. Uit de Europese Richtlijn 2001/23/EG volgt dat een balans te vinden is tussen de bescherming van werknemers en de mogelijkheid voor verkrijger om noodzakelijke aanpassingen door te voeren om de continuïteit van de onderneming te waarborgen. In deze zaak had de verkrijgende onderneming voldoende aannemelijk gemaakt dat de functie van personeelsverantwoordelijke structureel niet paste binnen de bestaande organisatie. Het ontslag was derhalve gebaseerd op een zelfstandige organisatorische reden. De verkrijgende onderneming had bovendien in voldoende mate onderzocht of de werkneemster elders binnen de organisatie kon worden herplaatst. Ook dit bleek na voldoende inspanningen in het onderhavige geval niet mogelijk.
Conclusie
ETO-redenen geven geen vrijbrief om het opzegverbod eenvoudig te omzeilen, maar kunnen onder omstandigheden wel ruimte bieden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. De kernvraag blijft steeds: wat is de daadwerkelijke reden voor het ontslag? Ligt die in de overgang zelf, of in een zelfstandige economische, technische of organisatorische noodzaak? Juist omdat dit onderscheid in de praktijk genuanceerd en feitelijk is, vraagt het om een zorgvuldige voorbereiding, onderbouwing en documentatie.
Heeft u naar aanleiding van dit artikel meer vragen of heeft u juridische hulp nodig? De ondernemingsjuristen van The Legal Company helpen u graag. Neem direct contact op door te mailen naar info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.