Een recente uitspraak van de kantonrechter biedt duidelijkheid over de (on)mogelijkheden van thuiswerken op afstand (zie Rb. Midden-Nederland, 1 juli 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:3416).
Wat speelde er?
Een software engineer die sinds 1 maart 2021 in Nederland voor zijn werkgever werkte, bleef na zijn vakantie in juni 2024 in Roemenië om voor zijn zieke moeder te zorgen. Aanvankelijk kreeg hij onbetaald verlof, maar hij weigerde daarna om – ondanks gemaakte afspraken en herhaalde verzoeken – terug te keren naar Nederland en zich op 2 september 2024 op kantoor te melden.
Werknemer kwam niet en liet ook niets weten. Na telefonisch overleg bood de werkgever aan het onbetaald verlof te verlengen tot eind september. Maar de werknemer wilde tot het einde van het jaar onbetaald verlof. De werkgever wees dat verzoek af en gaf aan dat als hij op 1 oktober 2024 niet zou verschijnen, zijn loon zou worden stopgezet.
Op 1 oktober 2024 liet werknemer weten alleen op afstand vanuit Roemenië te kunnen werken. Werkgever gaf aan het loon stop te zullen zetten en spoorde werknemer aan alsnog naar Nederland te komen. In oktober en november spraken partijen over een mogelijke beëindiging met wederzijds goedvinden. Ze kwamen er samen niet uit.
Toen werkgever erachter kwam dat werknemer als zelfstandige in Roemenië werkzaam was, kreeg werknemer op 19 december 2024 een officiële waarschuwing. En op 30 januari 2025 een tweede, met daarbij nog eenmaal de kans om terug te keren naar Nederland. Werknemer moest zich op 5 februari 2025 om 09:00 uur op kantoor melden. Toen de werknemer niet kwam, heeft werkgever hem op staande voet ontslagen.
De werknemer vocht het ontslag aan. Werknemer meent dat hij het recht heeft om vanuit Roemenië, dus op afstand, voor werkgever te mogen werken.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en dat de werknemer ruim € 12.500,- aan werkgever moet terugbetalen.
Belangrijke overwegingen van de kantonrechter:
- Geen recht op volledig thuiswerken vanuit het buitenland: De rechter stelt vast dat noch het hybride werkbeleid, noch de arbeidsovereenkomst de werknemer het recht geeft om volledig op afstand (dus vanuit Roemenië) te werken.
- Redelijke opdracht tot aanwezigheid op kantoor: De werkgever had het recht om van de werknemer – die tijdelijk zonder opdracht zat – te verlangen om twee dagen per week op kantoor in Nederland aanwezig te zijn om aan zijn inzetbaarheid te werken.
- Hardnekkige weigering van een redelijke opdracht als dringende reden: De werknemer bleef weigeren om naar Nederland te komen, ook na meerdere waarschuwingen. Deze aanhoudende weigering van een redelijke opdracht kwalificeert als een dringende reden voor ontslag op staande voet (7:678 lid 2 BW).
- Bij de keuze van het ontslag op staande voet heeft de werkgever voldoende rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Werkgever heeft meerdere pogingen gedaan om een minder vergaande maatregelen op te leggen, maar werknemer hield vol dat hij recht had op het volledig op afstand werken vanuit Roemenië.
- Loonstop was terecht: Omdat de werknemer weigerde te werken op de overeengekomen locatie in Nederland, mocht het loon vanaf 1 oktober 2024 worden stopgezet.
- Terugbetaling van loon en correctie op 30%-regeling: De werknemer moet het te veel ontvangen loon terugbetalen, inclusief een naheffing, nu werknemer vanwege het onbetaald verlof minder dan het minimum fiscaal jaarloon heeft ontvangen dat nodig is om onder de 30% regeling (expatregeling) te vallen.
Wat betekent dit voor u als werkgever?
Deze uitspraak onderstreept dat u als werkgever in redelijkheid mag bepalen waar de arbeid wordt verricht, zeker als dat aansluit bij bestaand beleid of werkafspraken. Ook bij hybride werken blijft fysieke aanwezigheid op kantoor in veel gevallen een legitieme voorwaarde. Weigert een werknemer structureel daaraan te voldoen, dan kan dat – na een zorgvuldige opbouw en communicatie – leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Wel is het belangrijk om het volgende goed te documenteren:
- De beleidsregels over hybride werken;
- Wat u van de werknemer verwacht;
- Welke afspraken zijn gemaakt (bijvoorbeeld over verlof of terugkeer);
- En op welke momenten de werknemer in gebreke blijft.
Ook persoonlijke omstandigheden, zoals mantelzorg, moeten worden meegewogen maar ze geven niet automatisch recht op structureel thuiswerken vanuit het buitenland.
Vragen?
Heeft u vragen over thuiswerkbeleid, arbeidsrecht of ontslagprocedures? De arbeidsrechtjuristen van The Legal Company denken graag met u mee. Neem gerust contact met ons op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.
