Veel werkgevers krijgen er vroeg of laat mee te maken: een arbeidsconflict. Enorm inefficiënt en mogelijk erg kostbaar. Voorheen kwam de bedrijfsarts op basis van de STECR richtlijnen pas in beeld wanneer de situatie uitliep op een ziekmelding. Met de invoering van de richtlijn ‘conflicten in de werksituatie’ van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) kan de bedrijfsarts proactief handelen door al vóór een ziekmelding tussenbeide komen. Dat klinkt fijn, maar zou de werkgever duur kunnen komen te staan. In dit artikel bespreken wij kort de bestaande STECR richtlijnen en vervolgens welke bevoegdheden de bedrijfsarts erbij krijgt vanwege de nieuwe NVAB richtlijn.
STECR richtlijnen voor arbeidsconflicten
Men spreekt van een arbeidsconflict wanneer binnen het bedrijf of de organisatie tenminste één persoon vindt dat hij of zij wordt gedwarsboomd of geërgerd door een andere persoon of groep. Wanneer er sprake is van een (naderend) arbeidsconflict en een werknemer meldt zich vervolgens ziek dan zal de werkgever vaak twijfels hebben bij die ziekmelding. Echter mag de werkgever de ziekmelding van een werknemer niet weerleggen. De werkgever heeft namelijk geen medische kennis en heeft ook geen toegang tot de medische gegevens van de werknemer. Om die reden mag alleen een bedrijfsarts bepalen of er sprake is van ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Indien een bedrijfsarts bij een ziekmelding concludeert dat er sprake is van een arbeidsconflict dan baseerde hij of zij zich tot dusver altijd op de STECR richtlijnen. De STECR richtlijnen zijn opgesteld door het Stichting Expertisecentrum Participatie. Hierin staat beschreven hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals om moeten gaan met een ziekmelding van een werknemer welke mogelijk verband houdt met een arbeidsconflict. De STECR richtlijnen hebben geen wettelijke status, maar worden wel toegepast in de praktijk, zelfs door rechters.
Bij een conflict in combinatie met een ziekmelding onderscheiden de STECR richtlijnen 3 situaties, namelijk: (1) arbeidsconflict zonder ziekte, (2) arbeidsconflict in combinatie met ziekte en (3) ziekte en géén arbeidsconflict. Met name de eerste twee zijn voor deze blog relevant.
Arbeidsconflict zonder ziekte
Bij een (naderend) arbeidsconflict komt het vaak voor dat een werknemer zich ziekmeldt maar er in feite geen sprake is van ziekte waardoor hij of zij het werk niet kan verrichten. De bedrijfsarts zal dan, wanneer de emoties weer onder controle zijn, werkhervatting adviseren. Het onderliggende probleem moet natuurlijk wel worden uitgesproken en worden opgelost.
Mediation
De bedrijfsarts zal zich daar verder niet zoveel mee bemoeien. In ernstige gevallen waarin veel speelt en er hoog oplopende emoties zijn, zal er een mediator aan te pas moeten komen om het conflict op te lossen. Om de kwaliteit te waarborgen komt er binnenkort overigens een wettelijk register voor erkende mediators. Het doel van de mediator is dat deze ervoor moet zorgen dat partijen weer met elkaar gaan samenwerken en het vertrouwen wordt hersteld of anders op een nette manier uit elkaar gaan. In geval van dat laatste wordt dit ook wel eens exit-mediation genoemd. Raadzaam is dan wel om daar een jurist bij in te schakelen zodat deze u kan adviseren bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
Time-out
Als de emoties niet onder controle zijn zal de bedrijfsarts, conform de STECR richtlijnen, in eerste instantie geen onmiddellijke werkhervatting voorschrijven ook al is de werknemer strikt genomen medisch niet ongeschikt om te werken. In dat geval wordt doorgaans een pauze van één week of maximaal twee weken geadviseerd: de zogenoemde interventieperiode (ook wel time-out genoemd). Aangezien er hierbij geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte komt dat feitelijk neer op een vrijstelling van werk met behoud van loon.
Ziekte in combinatie met een arbeidsconflict
Wanneer er sprake is van een arbeidsconflict en de werknemer is daadwerkelijk ziek, dus fysiek of mentaal niet meer in staat is om te werken, dan zal de bedrijfsarts conform de STECR richtlijnen adviseren om toch met elkaar in overleg te gaan, ondanks de arbeidsongeschiktheid. Het oplossen van het probleem zou immers kunnen bijdragen aan het herstel van de werknemer. Ook hier kan mediation geadviseerd worden. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid is echter geen mogelijkheid vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Als de werknemer meewerkt aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan hij/zij geen aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering.
Toch beëindiging mogelijk
Toch kan hier ook wel op een gegeven moment toegewerkt worden naar een hersteld melding en een beëindigingsovereenkomst waarbij bijv. op termijn uitdiensttreding wordt afgesproken zodat de werknemer tijd heeft om te herstellen. Dan kan de werknemer weer op zoek gaan naar een nieuwe baan en elders gaan werken. Zulke afspraken kunnen best gemaakt worden maar vergen wel juridische begeleiding.
Nieuwe richtlijnen NVAB als tweede hulpmiddel bij arbeidsconflicten
Zoals gezegd zijn de STECR richtlijnen vooral gericht op handelen in geval van een ziekmelding. Dat leidt er in de praktijk toe dat bedrijfsartsen vaak alleen vaststellen of er sprake was van arbeidsongeschiktheid. In geval van een arbeidsconflict adviseert de arbo-arts dan dat partijen met elkaar in gesprek moeten gaan. Dat is dus vooral een juridische benadering. De bedrijfsartsen zijn op basis van de STECR richtlijnen te terughoudend met het adviseren van mediation en interventieperiodes.
De NVAB heeft daarom inmiddels een andere kijk op arbeidsconflicten dan STECR. De NVAB heeft richtlijnen opgesteld die zijn gebaseerd op uitgebreid wetenschappelijk onderzoek omtrent de risico’s en belangrijke factoren bij arbeidsconflicten. De NVAB richtlijn is al per 1 juli 2019 in werking getreden maar geniet nog weinig bekendheid. De NVAB richtlijn moet gezien worden als een tweede hulpmiddel naast de STECR werkwijzer en niet zozeer als een vervanging daarvan. Deze NVAB richtlijn heeft een meer systematische aanpak.
Allereerst moet de bedrijfsarts bij een arbeidsconflict vaststellen in welke mate het conflict is geëscaleerd. Vervolgens moet de conflictmanagementstijl van beide partijen worden vastgesteld (vermijden, toegeven, forceren, samenwerken, compromis). Afhankelijk daarvan zal de bedrijfsarts een advies formuleren dat kan bestaan uit interventies, preventieve adviezen dan wel interventies en evaluaties. Ten opzicht van de STECR richtlijnen krijgt de bedrijfsarts een grotere rol, met name op het gebied van preventieve interventies. U mag de bedrijfsarts dus ook aanspreken op die grotere rol, want soms blijven bedrijfsartsen nog best wel afzijdig.
Preventieve interventie
In tegenstelling tot de STECR richtlijn kan de bedrijfsarts op basis van de richtlijn van de NVAB al optreden voordat er sprake is van een ziekmelding. Dit doet hij door jaarlijks een zogenaamde Risico Inventarisatie en Evaluatie af te nemen en een preventief medisch onderzoek te doen. De bedrijfsarts kijkt hierbij met name naar de ‘voorspellers’ van conflicten. Als uit dit onderzoek naar voren komt dat binnen 1 jaar 20% van de werknemers een conflict heeft ervaren, kan de bedrijfsarts zelfs een aanbeveling doen aan de werkgever. Een aanbeveling is een preventieve interventie. Als blijkt dat een (deel van een) bedrijf conflictgevoelig is kan de bedrijfsarts bijvoorbeeld een intensieve managementtraining adviseren.
Leider van het conflict
Wanneer er sprake is van een ziekmelding in combinatie met een arbeidsconflict krijgt de bedrijfsarts op basis van de NVAB richtlijn ook een meer leidende rol die moet bijdragen aan een oplossing van het conflict. Ten eerste moet de bedrijfsarts een conflictdiagnose en een medische diagnose maken. De bedrijfsarts zal daarbij onderzoeken wat voor conflict er speelt en in welke fase het conflict zich bevindt. Daarbij zal de bedrijfsarts ook bepalen welke ‘conflictmanagementstijl’ de betrokken partijen hanteren. Enkel op basis van het feit dat een partij een ongunstige conflictmanagementstijl heeft, kan de bedrijfsarts adviseren dat één of beide partijen (onafhankelijk van elkaar) een intensieve conflictmanagementtraining moeten gaan volgen.
De bedrijfsarts bepaalt vervolgens in welke fase het conflict geschaald kan worden: de rationele fase, de emotionele fase of de vechtfase. Op basis hiervan doet de bedrijfsarts vervolgens een aanbeveling. Zit het conflict in 1 van de eerste 2 fasen dan kan de bedrijfsarts een psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker adviseren. Daarnaast kan ook worden geadviseerd om het gesprek aan te gaan met een (interne of externe) gespreksleider. Zijn er hoogopgelopen emoties? Dan kan de bedrijfsarts ook vrijstelling van werk met behoud van salaris adviseren ter de-escalatie van het conflict. In de emotionele fase kan de bedrijfsarts ook adviseren om een ‘zwaardere’ onafhankelijke gespreksleider in de hand te nemen, zoals een mediator. In de laatste fase, de vechtfase, kan de bedrijfsarts uiteindelijk ook mediation adviseren, maar dan met het doel dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan (exit-mediation).
Juridische betekenis van de richtlijnen
De NVAB richtlijnen zijn in principe slechts aanbevelingen waaraan bedrijfsartsen moeten voldoen om kwalitatief goede advisering en zorg te verlenen. Echter wordt een richtlijn na autorisatie door een beroepsvereniging gezien als deel van de ‘professionele standaard’. Bedrijfsartsen zullen hier dus niet snel van afwijken. Dit is wel mogelijk in bepaalde situaties, maar dan zullen zij dit beargumenteren en documenteren. Afwijken van een advies van de bedrijfsarts door u als werkgever is niet aan te raden. Wanneer de situatie escaleert tot aan de rechtbank zijn rechters weinig coulant met werkgevers die het advies van de bedrijfsarts niet hebben opgevolgd. Daarnaast loopt u bij langdurige ziekte het risico dat het UWV een loonsanctie oplegt omdat u onvoldoende re-integratie inspanningen hebt verricht. U kunt dan verplicht worden om het loon van de werknemer ook na twee jaar ziekte te blijven doorbetalen.
Conclusie
Bedrijfsartsen voelden zich beperkt in hun mogelijkheden om interventies op te leggen. De richtlijn van de NVAB geeft bedrijfsartsen hiervoor nu meer ruimte. Logischerwijs zou dit kunnen resulteren in meer interventies tussen werkgever en werknemer. Aan de ene kant kan daarmee worden voorkomen dat de werknemer zich onnodig ziek meldt of ziek blijft of dat de arbeidsovereenkomst (met ruzie) eindigt. Aan de andere kant zal de werkgever vaker te maken krijgen met een voor hem ongunstig advies. Conflictmanagementtrainingen, vrijstelling van werk, mediation: het zijn allemaal kostbare trajecten die niet elke werkgever kan en wil bekostigen. Verdere escalatie kan echter nog veel kostbaarder zijn. Mocht een dergelijke situatie zich voordoen is het altijd verstandig om een jurist in te schakelen. Wij als experts kunnen u geheel onafhankelijk door het oerwoud van regels begeleiden en tactisch sturen wanneer welke stap wanneer gezet moet worden.
Vragen of advies?
Heeft u vragen over het voorgaande, ziekmelding bij een arbeidsconflict, advies of ondersteuning nodig? Neem dan contact met ons op door dit contactformulier in te vullen of te bellen naar: 020-3450152.
De bedrijfsjuridisch adviseurs van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht (o.a. ziekmelding bij een arbeidsconflict), contractenrecht, ondernemingsrecht en privacyrecht.
Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.
