In een recente uitspraak kreeg een voormalig werknemer tóch een bonus toegewezen, terwijl hij op het moment van uitbetaling al uit dienst was.[1] Een belangrijk signaal voor werkgevers: als u bonussen uitkeert, zorg dan voor heldere en vooraf kenbare voorwaarden.
Wat speelde er?
Een werknemer had op 29 mei 2024 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juli 2024. Tijdens een personeelsbijeenkomst op 3 juni 2024 kondigde de CEO aan dat alle medewerkers een bonus van één maandsalaris zouden ontvangen als dank voor hun bijdrage aan een succesvolle transactie. De uitbetaling zou plaatsvinden na afronding van die transactie, vermoedelijk in augustus. De werknemer, die in juli uit dienst ging, kreeg deze bonus niet en stapte naar de rechter.
Wat besliste de rechter?
De kantonrechter gaf de werknemer gelijk. Volgens de rechter was de aankondiging van de bonus een duidelijke, onvoorwaardelijke toezegging. De werkgever had geen concrete voorwaarden genoemd, zoals dat de werknemer nog in dienst moest zijn op het moment van uitbetaling. Ook werd in de mededeling niet verwezen naar een personeelshandboek of andere regeling waaruit zulke voorwaarden zouden blijken.
De rechter oordeelde dat de bonustoezegging bedoeld was als waardering voor bewezen diensten, ook uit het verleden en dat de werknemer gerechtvaardigd mocht vertrouwen op deze toezegging. Daarbij gaf de rechter aan dat de voorwaarden die de werkgever achteraf noemde, onvoldoende kenbaar en concreet waren. De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van de bonus (€ 5.970,91 bruto), wettelijke rente, incassokosten en het verstrekken van een correcte loonstrook.
Wat kunt u hiervan leren als werkgever?
Deze uitspraak laat zien dat een goedbedoelde mededeling al snel als bindende toezegging wordt gezien. Wilt u voorwaarden verbinden aan een bonus (zoals in dienst zijn bij uitbetaling)? Zorg dan dat u die voorwaarden:
- Duidelijk en schriftelijk formuleert;
- Ruim vooraf en ondubbelzinnig communiceert;
- Eventueel opneemt in een personeelshandboek dat onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.
Een kleine onduidelijkheid kan u anders duizenden euro’s kosten.
Heeft u vragen over beloningsbeleid of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem gerust contact met ons op via ________. Voorkomen is beter dan procederen!
[1] https://recht.nl/rechtspraak/uitspraak/?ecli=ECLI:NL:RBMNE:2025:2970
