Op World Whistleblower Day (24 juni 2025) heeft het Huis voor Klokkenluiders bekendgemaakt dat er in 2024 maar liefst 183 meldingen van vermoedens van misstanden zijn gedaan bij Nederlandse autoriteiten. Dat is een forse stijging van meldingen ten opzichte van 2023 (85 meldingen). De meeste meldingen betroffen gevoelige onderwerpen zoals bescherming van persoonsgegevens, volksgezondheid en voedselveiligheid.
Deze toename van meldingen roept belangrijke vragen op. Want wanneer is er eigenlijk sprake van een ‘misstand’ in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) – en wanneer heeft een werknemer dan recht op bescherming?
In dit artikel bespreek ik eerst de cijfers en trends rondom klokkenluidersmeldingen. Daarna licht ik toe wie bevoegd zijn om meldingen in behandeling te nemen onder de Wbk. Verder zal kort worden toegelicht wat juridisch wordt verstaan onder een ‘misstand’, en wat dit betekent voor werkgevers. En tot slot: een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag, die laat zien dat ook psychosociale arbeidsbelasting (zoals intimidatie of discriminatie) onder omstandigheden als een misstand kan worden beschouwd.
Aantal meldingen in 2024
Uit het rapport van het Huis voor Klokkenluiders blijkt dat 129 van de 183 meldingen in 2024 hebben geleid tot onderzoek. Daarvan zijn inmiddels 54 onderzoeken afgerond. De meeste meldingen betroffen onderwerpen als:
- Bescherming van persoonsgegevens (46 meldingen),
- Volksgezondheid (28 meldingen),
- Financiële producten, markten en dienstverlening (22 meldingen),
- Voedselveiligheid (19 meldingen),
- Consumentenbescherming (17 meldingen).
De 9 bevoegde autoriteiten
In Nederland zijn op grond van de Wbk negen toezichthouders wettelijk aangewezen om klokkenluidersmeldingen in behandeling te nemen. Dit zijn:
- Huis voor Klokkenluiders (coördinerend),
- Autoriteit Consument & Markt (ACM),
- Autoriteit Financiële Markten (AFM),
- Autoriteit Nucleaire Veiligheid en Stralingsbescherming (ANVS),
- Autoriteit Persoonsgegevens (AP),
- De Nederlandsche Bank (DNB),
- Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ),
- Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA),
- Nederlandse Zorgautoriteit (NZa).
Wat is een ‘misstand’ onder de Wbk?
Sinds de inwerkingtreding van de Wbk in februari 2023 geldt dat werknemers (en anderen met een werkrelatie tot de werkgever) een vermoeden van een misstand met maatschappelijk belang rechtstreeks extern mogen melden bij een van de negen bovenstaande autoriteiten. Een melder hoeft dus niet persé eerst intern binnen de organisatie een melding te maken.
Volgens artikel 1, onderdeel b, van de Wbk is sprake van een ‘misstand’ bij:
“a. een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht, of
b. een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:
-
- 1°.een schending of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld, dan wel
- 2°.een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten.
Het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.”
Artikel 2 lid 1 van de Wbk verplicht alle organisaties met ten minste 50 werknemers tot het instellen van een effectieve interne meldregeling. Een interne meldregeling kan echter alleen efficiënt en bruikbaar zijn indien deze helder wordt gecommuniceerd naar het personeel. Dit zodat het personeel weet waar zij terecht kunnen en ook voor welke situaties. Om die reden adviseren wij organisaties om naast een interne meldprocedure óók een gedragscode met betrekking tot integriteit te hanteren. Een gedragscode is een perfect document om gedragsregels en voorbeelden van integriteitsschendingen te benoemen.
Psychosociale arbeidsbelasting kan een ‘misstand’ zijn
Een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag illustreert dat ook psychosociale arbeidsbelasting — zoals intimidatie, pesten of discriminatie — onder omstandigheden kan kwalificeren als een ‘misstand’.[1] De rechtbank overwoog expliciet dat:
“Wanneer binnen een organisatie sprake is van een discriminatiecultuur die leidt tot psychosociale arbeidsbelasting bij medewerkers die hierdoor worden getroffen, en de werkgever nalaat hiertegen maatregelen te treffen, kan dit een schending van arbeidsomstandighedenwetgeving opleveren.” (rechtsoverweging 4.7.)
In deze zaak werd het contract van de betreffende werknemer niet verlengd. Hij beriep zich op klokkenluidersbescherming, maar veel van zijn meldingen betroffen persoonlijke kwesties (zoals studieverlof en opleidingsbudget), waarvan de rechter deze kwesties niet kwalificeerde als misstanden in de zin van de Wbk. De kwesties raakten echter niet een maatschappelijk belang.
Conclusie
Hoewel er geen sprake was van misstanden in deze uitspraak, liet de rechter wel doorschemeren dat een structurele cultuur van intimidatie, pesten of discriminatie in bepaalde omstandigheden een misstand kán opleveren in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders.
Werkgevers doen er dus verstandig aan actief beleid te voeren op een veilige werkomgeving en om een interne meldprocedure te hanteren (hetgeen bij 50+ werknemers sowieso een verplichting is).
De stijging in het aantal klokkenluidersmeldingen onderstreept dat het onderwerp maatschappelijk en juridisch relevanter is dan ooit.
Onze aanbevelingen
- Vergeet niet dat sinds de Wbk werknemers direct extern kunnen melden; een goed intern beleid kan voorkomen dat medewerkers meteen naar een toezichthouder stappen. Zorg daarom voor een gedragscode en interne meldprocedure die voldoen aan de Wbk zodat medewerkers veilig en vertrouwelijk misstanden kunnen melden.
- Neem meldingen over psychosociale arbeidsbelasting (intimidatie, pesten, discriminatie) altijd serieus. Blijf niet in gebreke met het treffen van maatregelen.
- Train leidinggevenden en HR over het herkennen van signalen van misstanden en de juiste opvolging.
- Overweeg het aanstellen van een vertrouwenspersoon met een gecombineerde functie voor ongewenste omgangsvormen én integriteitskwesties.
Twijfelt u of uw interne meldregeling voldoet aan de Wbk? Of wilt u juridisch advies over klokkenluidersbescherming of psychosociale arbeidsbelasting op de werkvloer? Neem contact op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152. De ondernemingsjuristen van The Legal Company helpen u graag.
[1] https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2025:10118
