Binnen 36 maanden mag u drie tijdelijke arbeidsovereenkomst afspreken met uw medewerker. In de meeste gevallen is het wel duidelijk hoeveel arbeidsovereenkomsten u tot nu toe heeft afgesproken. De begindatum en de einddatum staan meestal duidelijk in het contract. Maar wat als u een werknemer een keer heeft laten proefdraaien vóórdat de eerste arbeidsovereenkomst ingaat? De rechter heeft bepaald dat deze proefdag soms meetelt als de eerste (mondelinge) arbeidsovereenkomst. Als u niet oplet, loopt u het risico dat er ongewenst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat! Lees snel verder hoe u dit kunt voorkomen.
Proefdag
Het komt vaak voor dat werkgevers een kandidaat een dagje proef laten draaien, of zelfs maar een paar uurtjes. Meestal worden hier van tevoren geen afspraken over gemaakt. Pas als de proefdag goed is doorlopen dan wordt de eerste arbeidsovereenkomst getekend. Dat kan problemen opleveren, zoals blijkt uit onderstaand voorbeeld.
Voorbeeld
Een zelfstandig werkend kok solliciteert bij een restaurant. Na het gesprek wordt de sollicitant gevraagd om een paar uurtjes mee te draaien in de keuken. Hij helpt mee bij het diner en volgt de aanwijzingen van de chef op. Het bevalt van beide kanten. De horeca ondernemer en de sollicitant tekenen de eerste arbeidsovereenkomst. De sollicitant komt in dienst per 1 december. De drie uur die tijdens de proeftijd op 1 september zijn gewerkt, worden alsnog uitbetaald bij de salarisronde in december.
Na de eerste arbeidsovereenkomst worden er nóg twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend. In totaal zijn er dus drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend, denkt de horeca ondernemer. Dat is nog toegestaan.
De horeca ondernemer besluit om de derde tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen en afscheid te nemen van de werknemer. De werknemer is het daar niet mee eens. Hij stelt dat hij inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst is. Die drie uurtjes proefdag tellen volgens hem mee als een eerste tijdelijke (mondelinge) arbeidsovereenkomst. Daarna zijn er nog drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afgesproken. In totaal dus 4. Dat is teveel, en daarom is zijn dienstverband automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.
Wat zegt de rechter in deze situatie?
De rechter bekijkt vervolgens of die 3 uurtjes proefdag een eerste arbeidsovereenkomst was. De rechter checkt drie zaken, namelijk: (1) arbeid, (2) gezag en (3) loon. De sollicitant heeft meegewerkt, dus er is sprake van arbeid. Er is ook sprake van gezag: de sollicitant heeft aanwijzingen van de chef opgevolgd. De drie uurtjes van de proefdag zijn ook uitbetaald, dus er is ook sprake van loon. Dat dit pas drie maanden later is uitbetaald, maakt niet uit.
Deze proefdag (3 uurtjes) telt dus mee als de eerste arbeidsovereenkomst. Daarna zijn er nog drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend. Dat is er één teveel. Die laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt dus automatisch omgezet naar onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst eindigt dus niet op de afgesproken datum: de werknemer blijft in dienst en moet worden doorbetaald!
Hoe voorkomt u dit?
Uiteraard wilt u voorkomen dat u voor verrassingen komt te staan. Het is zeker mogelijk om een proefdag veilig te laten plaatsvinden. U kunt eraan denken om geen loon te betalen, maar alleen een onkostenvergoeding. Dan kwalificeert de proefdag waarschijnlijk niet als arbeidsovereenkomst. Nog veel beter is om gebruik te maken van de juiste (flexibele) contracten. Dan beperkt u uw risico zoveel mogelijk en weet u waar u aan toe bent.
Als u daar praktisch advies over wilt ontvangen, neem contact met ons op via ons contactformulier of bel 020-3450152.
Masterclass Werken met flexibele arbeidskrachten 15 en 22 april 2021
Werkgevers en opdrachtgevers kunnen de financiële en juridische risico’s van flexibele werknemers en ZZP-ers inperken. Hoe u dat doet, leren wij u tijdens onze online masterclass Werken met flexibele arbeidskrachten 15 en 22 april 2021. Meer informatie en inschrijven
Wilt u voortaan direct op de hoogte zijn van relevante juridische ontwikkelingen voor het MKB? Schrijft u zich dan in voor onze maandelijkse Legal Alert nieuwsbrief en volg onze bedrijfspagina op LinkedIn.
Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.