Per 1 augustus moeten alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten voldoen aan onderstaande wet
Op dit moment is het nog een wetsvoorstel (het ‘wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’), maar op 1 augustus 2022 moet deze Europese richtlijn omgezet zijn in de Nederlandse wetgeving. Dan moeten alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten voldoen aan deze wet. Wat kan verwacht worden van deze nieuwe wet en (hoe) moeten ondernemers daarop anticiperen?
- In principe mogen werkgevers ‘nevenarbeid’ niet meer verbieden
Veel werkgevers verbieden het doen van ander werk door de werknemer bij een andere werkgever door middel van een nevenarbeid beding in de arbeidsovereenkomst. Door deze nieuwe wet zou dat dus, in beginsel, niet meer mogen. Alleen in uitzonderingssituaties zou een verbod op nevenarbeid alsnog afgesproken kunnen worden. Het nevenwerkzaamhedenbeding hoeft niet te verdwijnen uit de arbeidsovereenkomst, maar moet worden aangepast.
- De verplichte studiekosten moeten door de werkgever betaald worden
Als de wet of de cao voorschrijft dat een werknemer een bepaalde opleiding moet volgen voor zijn studie, dan moet de daaraan te besteden tijd worden uitbetaald. Deze tijd dient dus te worden gezien als normale werktijd. Wél moet de scholing zoveel mogelijk gebeuren tijdens werktijd. Een studiekostenbeding, waarin geregeld wordt dat de studiekosten terugbetaald moeten worden bij een vroegtijdig vertrek van de werknemer, is ook niet meer toegestaan voor wat betreft deze verplichte scholing. Dit komt bovenop de al strenge regels voor studiekostenbedingen. Als deze verkeerd zijn opgesteld zijn studiekosten überhaupt niet meer terug te vragen na einde van het dienstverband. Het is dus belangrijk dat u de juiste bedingen opneemt in de arbeidsovereenkomst of de studiekostenovereenkomst.
- Werkgever moet werknemer meer/beter informeren
De werkgever moet de werknemer (in aanvulling op de al bestaande informatieverplichtingen naar werknemers) ook informatie verschaffen over arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing, arbeidsplaats (ook als dit niet 1 plaats is) en de procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband. Als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, moet de werkgever de werknemer ook schriftelijk informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren. Ook moet voor de werknemer duidelijk zijn wanneer hij kan worden verplicht om arbeid te verrichten (voor welke uren hij kan worden opgeroepen). De werkgever dient eveneens vast te leggen dat de werknemer een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.
Na 6 maanden werken mag de werknemer een verzoek doen voor een baan die meer zekere arbeidsvoorwaarden heeft.
Ook hier zult u dus de oproepcontracten of min-max overeenkomsten moeten aanpassen.
Voldoen alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten binnen uw organisatie al aan de Nederlandse wetgeving die per 1 augustus 2022 in werking treedt? De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag bij het screenen inclusief aanbevelingen van de arbeidsovereenkomsten op de nieuwe wet voor € 250 ,- excl. BTW
Wilt u gebruik maken van deze actie of heeft u vragen/advies nodig? Neemt direct contact op door te bellen naar 020-345 0152 of vul het contactformulier in.
Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.