In Nederland hebben we, in tegenstelling tot veel andere landen, een zogenaamde preventieve ontslagtoets. Dat betekent dat u de arbeidsovereenkomst met een werknemer (op de proeftijd na) niet zomaar eenzijdig kunt beëindigen zonder toestemming van de werknemer. In artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek zijn de negen “redelijke gronden” opgenomen op basis waarvan u de arbeidsovereenkomst, na toestemming van de rechter, kunt opzeggen. Bijkomende voorwaarde voor de opzegging is dat herplaatsing in een passende andere functie, al of niet met behulp van scholing, binnen een redelijk termijn niet mogelijk is.
Toch gebeurt het in de praktijk nog regelmatig dat werkgevers zich niet aan deze regels houden en dat kan u als werkgever duur komen te staan!
De prijs kan hoog zijn: enkele tonnen als vergoeding voor de gedupeerde werknemer zijn geen uitzondering. Twee recente uitspraken bevestigen dat.
In de eerste uitspraak ging het om een werkneemster die sinds 2008 in dienst is van een aan het Aidsfonds gerelateerde stichting in Amsterdam. Ze is 60 jaar en directeur. De werkgever leek tot 2023 heel tevreden met haar directeur. Tot ze in de zomer van 2023 op het matje werd geroepen bij de moedermaatschappij in Amerika. Er zou sprake zijn van een toxische werksfeer in Amsterdam. Er werd haar een verbeterplan van een half jaar aangeboden dat ze heeft getekend. Maar nog voor het plan goed en wel van start kon gaan werd ze per 1 augustus 2023 op non actief gesteld. Ze kon haar laptop en het kantoorpand niet meer in. Ze meldde zich ziek en werd uiteindelijk eind oktober 2023 op staande voet ontslagen vanwege haar ‘wanbeleid’. Dat had de werkgever beter niet op deze manier kunnen doen.
Zoals te verwachten valt, ging de werknemer niet akkoord met het ontslag op staande voet en ze stapte naar de rechter. Zij gaf aan te berusten in het ontslag op staande voet, maar vordert een billijke vergoeding van 540.000 euro wegens het in haar ogen ‘ernstig verwijtbare gedrag’ van haar voormalige werkgever. Ze vordert daarnaast de transitievergoeding en een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. De kantonrechter geeft haar gelijk: de gevraagde billijke vergoeding – waarin de leeftijd van werkneemster en de kleine kans op gelijk betaald werk tot aan de pensioenleeftijd is meegerekend – wordt weliswaar aangepast naar € 400.000-, maar dat is nog steeds een enorm bedrag. De overige gevorderde vergoedingen worden ook toegekend. Als de Stichting aangeeft deze bedragen niet te kunnen betalen, verwijst de rechter door naar de moedermaatschappij.
Conclusie: Haastige spoed is zelden goed. Deze werkgever had de werkneemster beter niet op staande voet kunnen ontslaan. Ontslag op staande voet lijkt aantrekkelijk omdat u als werkgever “gelijk” van de werknemer af bent; de (financiële) risico’s zijn echter bijzonder groot. De Stichting had beter bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen vragen in deze situatie – zelfs op meerdere redelijke gronden. De rechter had wellicht (mede) op grond van een verstoorde arbeidsrelatie de arbeidsovereenkomst ontbonden. Dan was de transitievergoeding verschuldigd geweest, maar was de billijke vergoeding van € 400.000,- niet aan de orde gekomen. U kunt de hele uitspraak hier nalezen.
In Rotterdam speelde zich onlangs een soortgelijke zaak af.
De werknemer woont in België, is 62 jaar en sinds 2015 in dienst. De werkgever is niet tevreden en wil hem ontslaan. De werkgever – die zich niet door één, maar door twee advocatenkantoren liet adviseren – kiest niet voor de (juiste) ontslagroute via België omdat die procedure haar te lang gaat duren en zegt dan de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer, eenzijdig op. Met een ontslagbrief. Ook deze werknemer berust in het ontslag, maar vordert naast nabetaling van de transitievergoeding en bonus, een billijke vergoeding van € 470.000,- wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn werkgever. De berekening is gebaseerd op 50% van zijn inkomens- en pensioenschade tot aan zijn pensioen. De rechter kent zijn vorderingen toe, ook de gevraagde € 470.000,- vanwege de ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.
Conclusie: laat u als werkgever in (potentiële) ontslagzaken tijdig juridisch adviseren, om onnodig hoge kosten te voorkomen. Deze werkgever had niet het risico moeten nemen de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. Misschien had onderhandelen met de werknemer over een hogere vergoeding dan de transitievergoeding meer resultaat opgeleverd. De gang via de Belgische rechter had inderdaad langer geduurd, maar dat had de werkgever wel € 470.000,- bespaard. Daar had deze werknemer nog heel lang voor kunnen doorwerken…
De ondernemingsjuristen van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Voor ondersteuning of advies kunt u contact met ons opnemen door te mailen naar info@thelegalcompany.nl, te bellen naar 020-3450152 of ons contactformulier in te vullen. We bellen of mailen u dan binnen 24 uur terug.
