Het glazen plafond, de loonkloof… ze zijn er nog steeds.
Ik lees in het Financiële Dagblad van 14 mei dat het “OM en de rechterlijke macht balen van hun eigen loonkloof”. Beginnende rechters en Officieren van Justitie volgen samen een opleiding, maar verdienen allemaal anders omdat ze bij de aanvang van opleiding worden ingeschaald op basis van hun oude salaris dat hoorde bij hun eerdere baan. Vrouwen verdienen 3,5% minder dan de mannen. De (voormalige) advocaten uit de Zuidas kunnen tot wel 1.000 euro per maand meer verdienen dan collega’s van buiten de Randstad of afkomstig uit de sociale advocatuur. Dat betekent dat er werk aan de winkel is voor het OM want in 2023 is in Brussel de Richtlijn Loontransparantie (EU) 2023/970 (hierna: de richtlijn) aangenomen. Doel van deze Europese richtlijn is om meer duidelijkheid te verschaffen aan werknemers en sollicitanten over de beloning, én om toe te werken naar gelijke beloning van mannen en vrouwen in dezelfde werkzaamheden. Met daarbij ook (vergaande) sancties voor werkgevers om die gelijkheid af te kunnen dwingen. Aanleiding voor de richtlijn is mede een aantal onderzoeken geweest in verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Er zijn onderzoeken waar dat verschil kan oplopen tot 13% (méér beloning voor mannen). De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 geïmplementeerd zijn in Nederland. Dat lijkt nog ver weg, maar tijdige voorbereiding is aan te raden. Hieronder leest u waarom.
Wat zijn nu de gevolgen van de richtlijn voor Nederland?
Minister van Gennip werkt aan een wetsvoorstel dat de verplichtingen uit de Europese richtlijn gaat vertalen naar Nederlandse wetgeving. De bedoeling is dat we daar deze zomer meer van horen.
De richtlijn geeft duidelijke definities over bijvoorbeeld beloning en gelijkwaardige arbeid. Die zullen ook in het wetsvoorstel terecht komen.
Wat zijn de gevolgen voor het beloningsbeleid van werkgevers in Nederland?
- De functie waardering moet gebaseerd zijn op “genderneutrale criteria” (zo mag u geen m/v onderscheid maken);
- in het functiewaardering systeem kunnen de beloningen voor vergelijkbare functies naast elkaar worden gelegd en met elkaar worden vergeleken;
- verschillen in beloning kunnen zo worden herkend, aangepakt en opgelost;
- er wordt van de lidstaten verwacht dat zij methoden of modules aan werkgevers beschikbaar gaan stellen die neutrale functiewaardering en -indeling moeten faciliteren.
Wat zijn de gevolgen voor sollicitatieprocedures in Nederland?
- Sollicitatieprocedures moeten transparanter worden: vacatures moeten genderneutraal worden opgesteld, de wervingsprocedure moet transparant zijn en vrij van discriminatoire elementen;
- de werkgever moet de sollicitant op voorhand al informatie geven over de wijze van beloning en de ontwikkeling daarvan;
- ook mag de werkgever straks in de sollicitatie procedure niet meer vragen naar het eerdere salaris van de sollicitant. Dat kan alleen maar leiden tot ongelijke beloning voor gelijke arbeid binnen de onderneming;
- uitgangspunt moet dus de transparante beloning zijn die de werkgever voor zijn onderneming heeft opgesteld en vooraf heeft gedeeld. Het is de vraag hoe dit zich in de praktijk gaat verhouden tot de krapte op de arbeidsmarkt. Nu wordt vaak onderhandeld over een hoger loon dan het schaalloon van de werkgever om de sollicitant maar binnen te kunnen halen. Dat kan gaan leiden tot problemen in de toekomst want het “geheimhouden” voor elkaar van de salarissen gaat moeilijk worden: transparantie wordt de norm.
Wordt er onderscheid gemaakt tussen grote en kleine werkgevers?
De Minister kan besluiten om op onderdelen de kleine werkgevers (tot 50 werknemers) minder verplichtingen op te leggen dan de grote werkgevers. De rapportage verplichtingen gaan alleen geleden voor de grote werkgevers. Zo moeten werkgevers vanaf 100 tot 149 werknemers om de 3 jaar een rapportage afleveren over de verschillen in de lonen. Werkgevers vanaf 250 werknemers moeten vanaf 2026 jaarlijks gaan rapporteren, onder meer aan de OR en aan een nog daarvoor op te richten overheidsorgaan.
Wat mogen werknemers gaan opvragen bij hun werkgever?
Werknemers kunnen straks bij hun werkgevers informatie opvragen over de criteria voor de beloning en in ieder geval bij de grote werkgevers ook over de ontwikkeling daarvan (bijv.: op basis van welke genderneutrale criteria kun je in aanmerking komen voor promotie?). Ook geeft u als werkgever de werknemers op verzoek inzicht in hun eigen salaris, en hoe dat zich verhoudt tot het gemiddelde salaris van de collega’s die vergelijkbaar werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Dat betekent dat u als werkgever de zaken goed op orde moet hebben. Wat er precies wordt verstaan onder ‘vergelijkbaar werk’ zal opgenomen worden in het wetsvoorstel.
Wat zijn de financiële sancties voor de werkgevers?
Als de werknemer stelt ongelijk te zijn beloond op basis van geslacht gaat er, net als in de Gelijke behandelingswetgeving, een omgekeerde bewijslast gelden. Dat houdt in dat de werkgever moet bewijzen dat er NIET ongelijk is beloond. Als vast komt te staan dat de werknemer ongelijk is beloond, moet de werknemer op grond van de richtlijn daarvoor gecompenseerd worden en is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer heeft geleden. Dat kan zelfs verder gaan dan nabetaling van loon, ook gemiste promotiekansen kunnen daar in mee worden genomen. De richtlijn gaat dus uit van harde sancties als de richtlijn niet (goed) wordt nageleefd. Naast de betaling van (achterstallig) loon gaat de richtlijn uit van hoge boetes voor werkgevers die zich niet houden aan de verplichtingen uit de wet. Bijvoorbeeld als u niet (juist) rapporteert terwijl u daartoe wel verplicht bent.
Wat is verstandig om nu al te doen?
- Ga alvast inventariseren hoe uw beloningsbeleid er nu uitziet (criteria voor indeling in functies en functieschalen);
- bedenk of u binnen uw bedrijf te maken hebt met grote verschillen in beloning tussen werknemers die nagenoeg hetzelfde werk doen;
- ga na of er verschillen zijn in beloning tussen mannen en vrouwen;
- ga na hoe uw sollicitatieprocedure nu is ingericht.
Zodra er een wetsvoorstel komt informeert The Legal Company u weer. Als u vragen heeft over de Richtlijn Loontransparantie of over de beloning van uw werknemers in het algemeen, neem dan gerust contact met ons op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.
