Welke invloed heeft de WAB gehad op het bedrijfsleven? De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft de doelstelling om de verschillen tussen vast- en flexwerk te verkleinen. Onder vast werk vallen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en onder flexwerk vallen oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd). De WAB is per 1 januari 2020 in werking getreden. Inmiddels geldt deze wet nu meer dan een half jaar en is het tijd om de eerste balans op te maken.
Voor het mkb in de schoonmaakbranche is onderstaande blog enigszins afwijkend. Bent u schoonmaakondernemer, lees dan ons artikel bij Vakpartner Clean Totaal.
Wat bracht de WAB ook alweer?
De belangrijkste veranderingen van de WAB betroffen:
- Verruiming ketenregeling
- Wettelijke regeling en hogere WW-premie voor oproepkrachten
- Meer bescherming voor payrollmedewerkers
- Versoepeling (of toch niet?) van het ontslagrecht
- Aanpassing transitievergoeding
Verruiming ketenregeling.
Allereerst de ketenregeling. Werkgevers mogen in 3 jaar tijd 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Voorheen was dit 2 jaar. De volgende overeenkomst (de 4de) wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een tijdelijk contract gaat ook over in een contract voor onbepaalde tijd als de keten van tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld meer dan 36 maanden heeft geduurd. Met ingang van de dag waarop die periode is verstreken, geldt het laatste contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. De keten begint in principe weer opnieuw te tellen als er een pauze tussen de overeenkomsten zit van minimaal 6 maanden.
Sommige werkgevers gaan zoeken naar manieren om onder deze extra verplichtingen uit te komen. De Hoge Raad werd onlangs nog geconfronteerd met een werkgever die de ketenregeling probeerde te omzeilen door na 2 jaar de werknemer aan te nemen via een uitzendovereenkomst met een payrollbedrijf. De Hoge Raad oordeelde dat dit ook gewoon tot gevolg heeft dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De rechter kijkt hierbij namelijk vooral naar de feitelijke omstandigheden op de werkvloer.
Wettelijke regeling en hogere WW-premie voor oproepkrachten.
Om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (relatief) aantrekkelijker te maken worden alternatieven, zoals oproepcontracten, door de WAB duurder gemaakt. Oproepkrachten zijn werknemers die geen vast aantal uren op vaste tijdstippen werken. Denk hierbij aan nul-urenovereenkomsten en min-max overeenkomsten. De WW-premie voor oproepkrachten en tijdelijke krachten bedraagt vanaf dit jaar 7,94%. Voor werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn wordt vanaf dit jaar 2,94% WW-premie afgedragen.
Als werkgever moet men via een getekend addendum vóór 1 juli 2020 “actieve instemming” hebben van alle werknemers die vóór 1 januari 2020 al voor onbepaalde tijd in dienst waren om aanspraak te maken op de lage WW-premie. Als aan deze voorwaarden is voldaan kan de werkgever, met terugwerkende kracht, vanaf 1 januari 2020 de lage WW-premie afstaan voor de desbetreffende werknemer. Is er pas voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie ná 1 juli 2020, dan geldt de lage WW-premie voor die werknemer pas vanaf dat moment.
Het is voldoende om per e-mail aan een werknemer te bevestigen dat hij of zij voor onbepaalde tijd in dienst is. De werknemer kan dan met een enkel antwoord per e-mail reageren. Deze e-mail slaat u vervolgens op in de loonadministratie. Een stilzwijgende verlenging wordt door de Belastingdienst niet geaccepteerd, zelfs niet als een werknemer al jaren voor onbepaalde tijd in dienst is.
Ervaringen in de praktijk.
Deze aanpassing heeft er toe geleid dat veel ondernemers de bestaande dienstverbanden, die juridisch al voor onbepaalde tijd waren (vanwege de ketenregeling), nu hebben voorzien van een update. Daarbij hebben voornamelijk werknemers die al een langere periode voor bepaalde tijd in dienst waren in veel gevallen versneld een aanbod gekregen om voor onbepaalde tijd in dienst te treden. Geen vreemd gevolg, vanwege de gunstigere fiscale omstandigheden.
Aanbod vaste omvang.
Verder moeten werkgevers een oproepkracht, die langer dan 12 maanden een oproepcontract heeft, een schriftelijk aanbod doen voor een vaste urenomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal uren dat die oproepkracht in het afgelopen jaar gewerkt heeft. Daarbij moet de werkgever, sinds de invoering van de WAB, een oproepkracht uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij of zij moet komen werken. Een werknemer met een oproepcontract mag straks in beginsel een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao of voorovereenkomst een kortere termijn is afgesproken).
Praktijkervaring verplichte aanbod.
In onze praktijk merken wij dat werkgevers nog steeds niet goed op de hoogte zijn van het verplichte aanbod voor een vaste urenomvang voor oproepkrachten. Er wordt daarom vaak geen (schriftelijk) aanbod gedaan. Werkgevers lopen daarmee een groot risico. Het komt namelijk vaak voor dat oproepkrachten door bekenden gewezen worden op het feit dat ze eigenlijk recht hebben op vaste uren. Meestal kunt u daar in goed overleg met de werknemer uitkomen en alsnog het aanbod doen. Maar zeker bij een conflict of ontslag, en bijstand van een jurist, zal de werknemer misgelopen inkomsten gaan claimen als er geen aanbod is gedaan. Dat kan flink in de papieren lopen: de werknemer kan namelijk tot wel 5 jaar later het misgelopen salaris op basis van de vaste urenomvang claimen, met wettelijke rente en 50% wettelijke verhoging. Wij raden werkgevers daarom aan om elk jaar een notificatie in te stellen voor het moment dat een oproepkracht 12 maanden in dienst is. Zolang de werknemer nog kwalificeert als oproepkracht, moet men immers elke 12 maanden een nieuw aanbod doen. Dat het aanbod eventueel wordt afgeslagen omdat de werknemer zelf ook flexibel wilt blijven werken, doet daar geen afbreuk aan.
Meer bescherming voor payrollwerknemers?
Payrolling betreft de inhuur van werknemers die bij payrollbedrijven op de loonlijst staan en niet bij de inlener. Het verschil met uitzending is dat payrollbedrijven niet bemiddelen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De payrollkracht is geworven door de “inlener” (het bedrijf waar de werkzaamheden worden uitgevoerd) en niet door het payrollbedrijf. Vervolgens wordt deze persoon op de loonlijst gezet bij het payrollbedrijf en betaalt de inlener een vergoeding aan het payrollbedrijf.
Sinds de invoering van de WAB per 1 januari 2020 kunnen payrollbedrijven niet langer gebruik maken van de gunstige regels die voor uitzendbedrijven gelden. Zoals de ruimere ketenregeling en het uitzendbeding (indien inlener stopt met inlenen, hoeft de uitzendkracht niet meer betaald te worden). Payrollwerknemers hebben ook recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de vaste werknemers die in een gelijke of vergelijkbare functie bij de werkgever in dienst zijn. Daarnaast moeten payrollbedrijven een adequate pensioenvoorziening aan payrollwerknemers aanbieden.
Praktijkervaring met nieuwe payroll regels.
Het businessmodel van payrollbedrijven is door de nieuwe regels flink op zijn kop komen te staan. Het zou namelijk veel duurder worden om payrollkrachten in dienst te hebben. Wij zien in de praktijk dat payrollbedrijven toch vasthouden aan hun oude businessmodel. Zij proberen door middel van een schijnconstructie alsnog gezien te worden als uitzendbedrijf. Zo maken zij onrechtmatig gebruik van het uitzendbeding en schuiven ze de payrollkracht direct aan de kant als er geen werk meer is. Dat is veel gebeurd tijdens de coronacrisis. De toelichting op de wet is echter duidelijk en de rechter zal daarom zeker een streep zetten door dit soort misbruikconstructies. De vraag is alleen wanneer dit gaat gebeuren. Werknemers in sectoren waar veel wordt gepayrolld, zoals de schoonmaak of de horeca, hebben vaak niet de kennis én financiële middelen om er werk van te maken en een procedure op te starten. Wellicht spelen de vakbonden hier al een grotere rol in.
Aanpassing ontslagrecht.
Verder zou het ontslagrecht worden versoepeld met de invoering van de WAB. Werkgevers kunnen werknemers ontslaan wanneer daar een “redelijke grond” voor is. Deze redelijke gronden worden in de wet beschreven en kunnen grofweg worden onderverdeeld in 3 categorieën: bedrijfseconomisch ontslag, langdurige ziekte en de persoonlijke gronden. De procedure voor ontslag wegens persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, loopt via de kantonrechter. Daar moet eerst een ontbindingsverzoek worden ingediend. De rechter is erg streng in de beoordeling hiervan. Om succesvol te zijn moest de werkgever één redelijke grond volledig onderbouwen en een goed gevuld dossier paraat hebben. Deze hoge drempel voor ontslag van werknemers met een contract voor onbepaalde tijd heeft tot gevolg gehad dat veel ondernemers – wanneer dat mogelijk was – de voorkeur gaven aan een contract voor bepaalde tijd.
Introductie i-grond, ontslag gemakkelijker?
Omdat de politiek dit onwenselijk vond, is er op 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond bijgekomen. Dit is de zogenaamde i-grond, ook wel de cumulatie-grond genoemd. Het gaat erom dat er een combinatie is van meerdere ontslaggronden die, op zichzelf, niet voldragen zijn, maar die in de combinatie zodanig zijn dat ontbinding nog de enige oplossing is. Wanneer de rechter een i-grond ontbindingsverzoek toewijst, kan de rechter een hogere ontslagvergoeding toekennen van maximaal 150% van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan gezien worden als een sanctie voor de werkgever, indien de rechter het aan de werkgever te wijten vindt dat er geen “volledige” ontslaggrond hard gemaakt kan worden.
Met de introductie van de i-grond werd verwacht dat ontslag in 2020 een stuk makkelijker zou worden. Men was vooral benieuwd of je nu bij de rechter twee “halve” ontslaggronden kon aanvoeren en dat er dan altijd wel ontbinding zou volgen. Dat blijkt echter niet het geval te zijn: de eerste zeven i-grond zaken zijn namelijk allemaal afgewezen door de kantonrechters. Wat gaat er dan mis? Het blijkt dat de werkgever in elk geval heel duidelijk moeten uitleggen waarom de situatie zodanig is dat partijen niet meer met elkaar door één deur kunnen en ontslag de enige optie is. Verder moet er nog steeds een goed dossier zijn om de aanwezigheid van de niet voldragen gronden te onderbouwen. Als het dossier te summier is, dan zal dat niet worden gerepareerd door een beroep op de i-grond. Uit de eerste zaken blijkt dat de werkgever altijd moet aantonen dat er sprake is van minimaal één bijna volledig vervulde ontslaggrond. Ook moet de werkgever aantonen dat deze zijn best heeft gedaan om de situatie te verbeteren. Als het dossier onvoldoende is voor ontslag vanwege disfunctioneren, kan de werkgever namelijk niet zelf de arbeidsverhouding gaan verstoren, zodat daarna wel succesvol ontbinding kan worden aangevraagd.
Aanpassing transitievergoeding.
Ook voor tijdelijke werknemers geldt nu: recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Hiervoor had een werknemer pas recht op een transitievergoeding na 24 maanden werken. De werknemer heeft recht op deze transitievergoeding als het ontslag, of de niet voortzetting (bepaalde tijd), komt vanuit de werkgever. Voorheen bouwde de werknemer een hogere transitievergoeding op naarmate hij langer in dienst was. Na tien jaar had de werknemer zelfs recht op een half maandsalaris per gewerkt jaar. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt met de invoering van de WAB nu 1/3e maandsalaris per dienstjaar voor elke werknemer, ongeacht de duur van het dienstverband en de leeftijd. De verandering zorgt ervoor dat transitievergoedingen relatief lager zullen uitvallen bij lange dienstverbanden.
Conclusie.
Leidt de WAB er nu toe dat werkgevers meer vaste contracten aanbieden aan werknemers? Eigenlijk is het nog te vroeg voor een oordeel over de WAB. Begin dit jaar vertroebelde de ongekende krapte op de arbeidsmarkt het beeld. Nu zorgen de maatregelen tegen de verdere verspreiding van het coronavirus voor een nooit eerder vertoonde vertraging van de bedrijvigheid.
Wel is duidelijk dat er behoefte is aan verandering. Flexwerkers zitten nog altijd in de hoek waar de hardste klappen vallen. Ondanks dat de NOW-regeling voor loondoorbetaling werkgevers aanmoedigt om ook hun tijdelijke krachten aan te houden, werden die toch sneller geloosd.
Deskundigen zeggen dat de WAB pas een eerste stap is naar meer zekerheid voor de ruim 2 miljoen mensen die nu werken met een tijdelijk of oproepcontract. Zonder aanpalende wetgeving zullen werkgevers uitwijken naar goedkope (schijn)zelfstandigen. Er wordt momenteel gewerkt aan wetgeving voor deze laatste groep werkenden. Op de langere termijn wordt verwacht dat het hele stelsel op de schop gaat. Momenteel draait alles om het vaste contract, terwijl 35% van alle werkenden inmiddels flexwerker is.
Advies/vragen?
De bedrijfsjuridisch adviseurs van The Legal Company zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht voor het MKB. Mocht u naar aanleiding van bovenstaande vragen hebben of juridisch advies of ondersteuning willen? Neem dan contact met ons op door dit contactformulier in te vullen of ons te bellen op: 020-3450152.
Wilt u voortaan direct op de hoogte zijn van relevante juridische ontwikkelingen voor het MKB? Schrijft u zich dan in voor onze maandelijkse Legal Alert nieuwsbrief en volg onze bedrijfspagina op LinkedIn.
Niets is zo veranderlijk als wet- en regelgeving. Graag wijzen wij u er op dat onze blogs mogelijk niet meer aansluiten op de huidige wet- en regelgeving en dus mogelijk verouderd zijn. Heeft u vragen of een probleem dat betrekking heeft op deze blog of u wenst rechtsbijstand, neem u dan contact met ons op.
