Deze zaak gaat om een werknemer die op 18 januari 2023 op staande voet is ontslagen, omdat volgens de werkgever sprake was van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt bij de rechter om vernietiging van het ontslag. Ook wil de werknemer weer toegelaten worden tot het werk en vordert hij zijn loon vanaf het ontslag.
Naast de voornoemde vorderingen, verzoekt de werknemer ook een billijke vergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding én de opgebouwde vakantietoeslag. Tijdens de procedure wil werknemer zijn loon doorbetaald krijgen en te werk worden gesteld. Het gaat dus om heel wat geld..
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet geldig is, omdat er geen dringende reden is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tijdens de zitting heeft de werkgever uitleg gegeven over drie incidenten tussen de werknemer en vrouwelijke collega’s:
- Tijdens een bedrijfsuitje op 3 december 2021 was er fysiek contact (het aaien van de hand);
- Er werd op 17 december 2022 een opmerking gemaakt tegen een vrouwelijke collega: “Jij bent een interessant persoon, ga je mee stappen?”, en
- Op 12 januari 2023 maakte de werknemer een gebaar in de richting van de heup/taille van een vrouwelijke collega.
Het eerste incident, het fysieke contact in 2021, wordt door de kantonrechter niet gezien als rechtvaardiging voor het ontslag. Het tweede incident, de opmerking is in de juiste context acceptabel, omdat deze geen seksuele connotatie heeft en slechts een algemene uitnodiging betreft. Het derde incident was de reden voor het ontslag op staande voet (in samenhang met de eerdere twee incidenten).
De kantonrechter oordeelt over het derde incident dat de werkgever onvoldoende bewijs heeft geleverd om de handeling op 12 januari 2023 te kwalificeren als seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook oordeelt de kantonrechter dat er geen reden is om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden vanwege verwijtbaar gedrag van de werknemer.
Bij de beoordeling van de drie incidenten, in combinatie met andere notities in het personeelsdossier, is geconcludeerd dat het verwijtbare gedrag van de werknemer niet zodanig ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Als gevolg hiervan is het ontslag op staande voet vernietigd en is de werkgever veroordeeld om de werknemer weer toe te laten tot het werk.
Wettelijk kader ontslag op staande voet.
Het ontslag op staande voet is geregeld in artikel 7:677 BW.
Lid 1 van dit artikel luidt als volgt:
Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Uitleg
Het woord onverwijld komt twee keer in lid 1 van dit artikel voor. Daarmee mag het grote belang van de onverwijldheid wel duidelijk worden.
Let dus goed op! Als opzeggende partij moet de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden onverwijld worden opgezegd en je moet de wederpartij onverwijld mededeling doen van die dringende reden.
Zowel de werknemer als de werkgever mogen de arbeidsovereenkomst zonder de opzegtermijn in acht te nemen op zeggen. De dringende reden die hieraan ten grondslag ligt, dient te worden vermeld. De werknemer kan aanleiding geven voor een opzegging zonder inachtneming van de opzegtermijn, de werkgever kan een aanleiding aangrijpen om op te zeggen zonder in inachtneming van de opzegtermijn.
Voorkomen is beter dan genezen
Het blijft altijd een uitdagende afweging om te bepalen of het gedrag van een werknemer echt onacceptabel is en of dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Zelfs voor juristen is dit geen eenvoudige taak. Bovendien spelen alle omstandigheden van het geval een rol bij een ontslag op staande voet, ondanks dat de wet enkele voorbeelden geeft, is dit geen uitputtende lijst.
Het is echter beter om problemen te voorkomen dan te genezen. Daarom is het hebben van een goede personeelsgids in combinatie met een reglementenhandboek essentieel in dit soort situaties. In deze gids kunnen diverse gedragsregels worden opgenomen en kan ook worden aangegeven welke consequenties de werkgever zal verbinden aan het overtreden van deze normen door een werknemer.
Daarnaast is het belangrijk om hoor en wederhoor toe te passen en gesprekken correct en volledig vast te leggen, inclusief verwijzingen naar reglementen of eerdere waarschuwingen, in gevallen van ontslag op staande voet. Deze elementen zijn essentieel.
Niettemin blijft een ontslag op staande voet een van de moeilijkste beslissingen voor werkgevers en adviseurs. Het zorgvuldig afwegen van alle aspecten en het nauwlettend kijken naar de gevolgen voor alle betrokken partijen is van groot belang. Daarom is het raadzaam om samen met The Legal Company na te denken over een ontslag op staande voet, mocht zich een dergelijke situatie voordoen binnen uw bedrijf.
Masterclass ‘Ontslag op staande voet: de valkuilen en lessen!’
Ontslag op staande voet: de ultieme disciplinaire maatregel met strikte regels. Weet u hoe u dit aanpakt? Ontdek het op 7 december 2023 tijdens de masterclass van The Legal Company. Leer waar u op moet letten bij het geven van een ontslag op staande voet en ontvang waardevolle tips over de do’s en don’ts van deze krachtige manier om afscheid te nemen van werknemers. Mis deze kans niet om u kennis te vergroten en uw bedrijf te beschermen.
Bent u geïnteresseerd? Voor meer informatie en aanmelden, klik hier!
