Steeds meer MKB-ondernemers kijken naar de werknemersparticipatie om goed nieuw personeel te werven en te behouden. Door medewerkers op een andere manier te laten delen in het succes van de onderneming, kan de betrokkenheid en loyaliteit van de werknemers versterkt worden. Via een werknemersparticipatie kunnen zij zich mede-eigenaar voelen en daardoor (nog) gemotiveerder zijn om bij te dragen aan de groei van de onderneming.
Echter, aan zo’n regeling hangen ook belangrijke juridische en fiscale aandachtspunten. In deze blog bespreken wij vijf juridische aandachtspunten.
Zes aandachtspunten bij werknemersparticipatie.
1. De vorm van de werknemersparticipatie
De vorm van de participatie kan verschillend zijn. Dat varieert van bijv. opties op uw aandelen, of certificaten op uw aandelen via een Stichting Administratiekantoor, tot uitgifte van nieuwe (stemrechtloze) aandelen. Op basis van uw wensen als ondernemer en hetgeen u wenst weg te geven qua winstaandeel en zeggenschap bepaalt grosso modo de beste variant.
2. Keuze tussen beloning in geld of aandelen
De andere keuze bij de werknemersparticipatie is de vorm waarin de beloning plaatsvindt. Er bestaan grofweg twee categorieën: de beloning in geld of in aandelen. Bij een regeling waarbij de beloning in geld plaatsvindt, ontvangt de werknemer een beloning op basis van de waardeontwikkeling van (de aandelen van) de onderneming waar hij direct of indirect voor werkt. Daarbij hoeft de werknemers de aandelen (spook aandelen) niet eens daadwerkelijk te bezitten. Bij een regeling waarbij de beloning in aandelen plaatsvindt, krijgt de werknemer aandelen of certificaten van aandelen in de onderneming waar hij direct of indirect voor werkt. Op overeengekomen tijdstippen kan hij/zij deze aandelen verzilveren.
3. De waardering van aandelen
Indien de werknemersparticipatie plaats vindt aan de hand van aandelen, is de waardering van de aandelen een belangrijk aandachtspunt. De Belastingdienst eist doorgaans dat de waardering door een externe deskundige wordt uitgevoerd, door middel van een algemeen geaccepteerde waarderingsmethode zodat er een zakelijke reële prijs uitkomt rollen. Ook om discussies met werknemers te voorkomen. Een te hoge waardering is nadelig voor de werknemer omdat hij belasting betaalt over een hogere fictieve waarde. Bij een te lage waardering riskeer je als werkgever correcties en naheffingen, inclusief rente en boetes, van de Belastingdienst omdat die overbedeling gezien wordt als loon.
4. Arbeidsrechtelijke aspecten: verworven recht?
Een participatieplan kan op den duur worden gezien als een verworven recht. Indien dit als arbeidsvoorwaarde kwalificeert, betekent dit dat een werkgever de regeling niet zomaar kan wijzigen of intrekken. Wanneer werknemers regelmatig participeren in een regeling, kan dit leiden tot verwachtingen en mogelijk zelfs een afdwingbaar recht. Dit speelt vooral als de regeling is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of als er sprake is van structurele toekenningen. Zorg daarom altijd dat je de verwachtingen goed managet en de nodige juridische veiligheidskleppen inbouwt.
5. Afspraken overdraagbaarheid aandelen bij vertrek participant.
Ook moet er goed worden nagedacht over de gevolgen bij het vertrek van een werknemer die participeert. Een duidelijke “leaver” regeling rondom vertrek voorkomt conflicten en biedt rechtszekerheid. Zo kan worden bepaald onder welke voorwaarden een vertrekkende werknemer zijn aandelen mag behouden of moet verkopen. Vaak wordt een onderscheid gemaakt tussen een ‘’good leaver’’ en een ‘’bad leaver’’. Good leavers zijn veelal werknemer die vetrekken vanwege pensionering, langdurige ziekte of een reorganisatie. Zij kunnen hun aandelen dan behouden of tegen een marktconforme prijs verkopen. Bad leavers zijn werknemers die worden ontslagen wegens verwijtbaar handelen of vroegtijdig vertrekken. Zij kunnen verplicht worden hun aandelen te verkopen tegen een gereduceerde prijs of zelfs zonder dat er een vergoeding tegenover staat.
Ook de overdraagbaarheid van aandelen moet goed worden geregeld. In veel participatieplannen geldt een blokkeringsregeling, zodat aandelen niet vrij verhandelbaar zijn. Dit voorkomt dat ongewenste derden aandeelhouder worden en waarborgt de continuïteit van de onderneming.
6. Goed werkgeverschap en transparantie.
Werknemersparticipaties kunnen alleen succesvol zijn als er duidelijke en transparante communicatie plaatsvindt. Werknemers moeten goed worden geïnformeerd over hun rechten, de voorwaarden en de risico’s. Daarnaast moet de werkgever handelen als een goed werkgever en rekening houden met de redelijkheid en billijkheid bij de uitvoering van het plan. Dit betekent dat de werkgever de rechten en plichten van werknemers niet zomaar eenzijdig kan wijzigen en duidelijk moet communiceren over eventuele veranderingen in de regeling, zoals bijvoorbeeld voor hen relevante wetswijzigingen.
Hoe kunnen wij u helpen?
Het opstellen van een werknemersparticipatieplan vereist advies over de te maken keuzes en maatwerk. Ook is daarbij een juiste fiscale kwalificatie van groot belang. Wij kunnen u helpen bij het juridisch (en fiscaal) structureren van een participatieplan dat aansluit bij de behoeften van uw onderneming. Daarnaast bieden wij advies over de arbeidsrechtelijke gevolgen van verschillende vormen van participatie. Wij stellen duidelijke juridisch sluitende overeenkomsten op en bieden begeleiding gedurende het gehele traject.
Een werknemersparticipatieplan kan een krachtig middel zijn om uw bedrijf te laten groeien en uw medewerkers te motiveren maar vraagt wel om juridische en fiscale aandacht. Het opzetten van zo’n regeling is geen goedkope aangelegenheid, daarin zal als eerste geïnvesteerd moeten worden. Wij nemen graag de juridische (en fiscale) zorgen uit handen, zodat u zich kunt richten op het succes van uw onderneming. Neem direct contact met ons op via info@thelegalcompany.nl of bel naar 020 345 0152.
