Loondoorbetaling: wanneer volledig stopzetten?

Stelt u zich eens voor: u werkt al jaren met dezelfde zelfstandige. Hij stuurt facturen, factureert btw en heeft een eigen kvk-nummer. Toch krijgt u in 2026 ineens vragen van de Belastingdienst over de aard van uw samenwerking. Hoe heeft het zo ver kunnen komen?

Loondoorbetaling

Eindelijk is er duidelijkheid over de vraag of de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte 100% mag stopzetten als de werknemer niet aanvangt enkele uren passende arbeid per week te verrichten. Het verlossende woord kwam op 15 januari 2014 van de kantonrechter te Midden-Nederland.

De werknemer in deze zaak werkte voor een schoonmaakbedrijf in het algemeen schoonmaakonderhoud en werd na drie jaar dienstverband ziek. Na een ziekteperiode van drie maanden is door de bedrijfsarts geoordeeld dat het passend was als de werknemer weer ingezet werd voor halve dagen in zijn eigen functie. De werknemer weigerde dit te doen vanwege zijn arbeidsongeschiktheid. De werkgever in deze zaak zette de loondoorbetaling tijdens ziekte voor 100% stop wegens het niet verrichten van de halve dagen werk. Werknemer vorderde het loon omdat hij van mening was dat alleen het loon ingehouden mocht worden voor de duur dat hij de passende werkzaamheden, hier 4 uur per dag, niet verrichtte. Uit oordeel van de rechter blijkt dat de werknemer niet had voldaan de inspanningsverplichting omdat deze zonder medisch tegenoordeel (second opinion) had geweigerd om die halve dagen te werken.

Het doel van de Wet Poortwachter is om de werknemer te stimuleren zo snel mogelijk weer 100% weer op de werkvloer terug te keren (en om langdurige ziekte te voorkomen en instroom in de WIA. Als je alleen gedeeltelijk het loon zou mogen korten dan zou werknemer gecalculeerd te werk kunnen gaan bij het aanvangen en opbouwen van een re-integratie traject. Meestal begint een re-integratie traject met enkele uren per week. Als hij bij weigering van die paar uur toch nog het grootste deel van zijn loon zou opstrijken dan is er volgens de rechter sprake van onvoldoende prikkel om de re-integratie te starten. Een volledige loonstop is dan ook het enige antwoord op het weigeren van passend arbeid. Alleen als de werknemer een gegronde reden heeft om te weigeren ligt dat anders. Dat zou zo kunnen zijn als blijkt dat hij alsnog een medische belemmering heeft maar dat is dan aan hem om aan te tonen (via een second opinion UWV).

Praktijk tip

Als een werknemer zonder medisch tegen oordeel weigert passend arbeid te verrichten dan is het zaak de werknemer direct een officiële waarschuwing te sturen. Daarbij waarschuwt u de werknemer en stelt u een ultimatum op straffe van 100% stopzetting loondoorbetaling. Wees consequent als de werknemer blijft weigeren en nog geen second opinion heeft overgelegd waaruit blijkt dat hij die passende arbeid niet kan verrichten. Houdt dan dus 100% van dat loon in totdat de werknemer start met die enkele uren. Bent u niet streng genoeg dan kan dit ook tot gevolg hebben dat het UWV later een loonsanctie oplegt aan de werkgever als de werknemer het derde ziektejaar ingaat. Dan moet u het loon ook in het derde ziektejaar doorbetalen en doorgaan met re-integratie (met alle kosten van dien).

Mocht de hierboven beschreven situatie voorkomen en twijfelt u of stopzetting in strijd is met de redelijkheid en billijkheid, dan kunt altijd persoonlijk contact met ons opnemen.

De afgelopen jaren stonden in het teken van de Wet VBAR, het wetsvoorstel dat een einde moest maken aan onduidelijkheid over de zzp’er. Het kabinet heeft delen van dat voorstel inmiddels geschrapt. Op het eerste gezicht is dat goed nieuws: minder regels, minder administratieve last. Maar in de praktijk blijven dezelfde toetsen overeind.

“De inhoud van de samenwerking is leidend, niet wat er op papier staat.”

De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer actief op schijnzelfstandigheid. En recente uitspraken van de Hoge Raad bevestigen dat rechters strikt toetsen of er sprake is van ondergeschiktheid en gezagsverhouding.

Voor uw praktijk betekent dit drie dingen. Een: leg de samenwerking duidelijk vast, met aandacht voor de inhoud. Twee: voorkom dat een zzp’er feitelijk werkt als werknemer. Drie: wees voorbereid op een controle, en weet hoe u de relatie kunt herzien als dat moet.

Heeft u vragen over uw concrete situatie? Wij sparren dagelijks met opdrachtgevers over hun zzp-relaties. Vraag een offerte op of bekijk onze Legal Safe abonnementen.