Een vaststellingsovereenkomst (vso) wordt vaak gebruikt om samen tot een einde van het dienstverband te komen. Tijdens de onderhandelingen over de voorwaarden is de beëindigingsvergoeding vaak een belangrijk punt. Maar wat als je een beëindigingsvergoeding toekent en achteraf blijkt dat de werknemer bewust belangrijke informatie heeft verzwegen? Een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam laat zien dat zo’n werknemer een hoge prijs kan betalen[1].
Vertrekvergoeding van €500.000,-
Een werknemer met een leidinggevende functie sloot met zijn werkgever een vso en kreeg een beëindigingsvergoeding toegekend van € 500.000. In die vso verklaarde hij expliciet geen feiten te hebben verzwegen die de vergoeding hadden kunnen beïnvloeden. Diezelfde dag waarschuwde de CEO hem per e-mail dat hij vermoedde dat personeel werd weggekaapt: “I will come at you HARD if you raid my company”. Hij ontkende dit en de vso werd getekend.
Kort daarvoor en enkele dagen daarna zegden in totaal negen werknemers, die onder zijn leiding werkten, hun arbeidsovereenkomst bij werkgever op. Zij traden in dienst bij een nieuwe, concurrerende onderneming waar hun voormalig leidinggevende enig bestuurder was. Hij werd gesommeerd te stoppen met onrechtmatig handelen en met het in strijd handelen met het geheimhoudings-, anti-wervings- en relatiebeding. De (ex)-werkgever stapte naar de rechter en vorderde boetes voor schending van deze bedingen én terugbetaling van de beëindigingsvergoeding van € 500.000,- op grond van dwaling.
Dwaling bij vso
Dwaling is geregeld in artikel 6:228 van het Burgerlijk Wetboek. De kantonrechter vat de maatstaf zo samen:
“De rechter kan de gevolgen van een overeenkomst wijzigen als deze tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten.”
Een beroep op dwaling is uitgesloten bij een zuiver toekomstige omstandigheid, of als de dwaling naar verkeersopvattingen voor rekening van de dwalende partij moet blijven. Cruciaal is daarom: wie had wie moeten informeren?
Mededelingsplicht wint het van onderzoeksplicht
De werkgever had al een vermoeden (de waarschuwingsmail), maar de rechter oordeelde dat dit niet aan een succesvol beroep op dwaling in de weg stond. De mededelingsplicht van de werknemer gaat voor de onderzoeksplicht van werkgever.
Doorslaggevend was dat de (ex-)werknemer, gelet op zijn zware functie en de hoogte van de vergoeding, het vermoeden actief had ontkend in plaats van open kaart te spelen. De rechtbank oordeelde dat de werkgever de vergoeding niet zou hebben betaald als hij de waarheid had geweten. De € 500.000,- moest dan ook worden terugbetaald.
Goede formulering is cruciaal
Niet alle vorderingen slaagde. Het wervingsverbod werd volledig afgewezen omdat het beding alleen zag op eigen werving, niet op indiensttreding bij een vennootschap waarvan hij bestuurder was. Die onduidelijkheid kwam voor risico van de werkgever. Ook het geheimhoudingsbeding strandde wegens gebrek aan bewijs. Alleen het relatiebeding leverde, dankzij WhatsApp-bewijs, een boete op van € 25.000,-.
Lessen voor uw vso en arbeidsovereenkomsten
Een integriteitsclausule in de vso is onmisbaar: het is het instrument waarmee u achteraf geld kunt terugvorderen als een werknemer een naderend vertrek van collega’s of concurrerende plannen verzwijgt.
Laat verder uw non-concurrentie-, anti-wervings-, relatie- en geheimhoudingsbedingen periodiek doorlichten. Bedingen die geen rekening houden met specifieke situaties, zoals bestuurdersconstructies of indirecte werving verliezen in de praktijk vaak hun waarde.
Vraag bij het vertrek van een leidinggevende of sleutelfiguur gericht naar concurrerende plannen en leg dit vast in de vso.
Documenteer vermoedens direct: e-mails en signalen die wijzen op onregelmatigheden versterken een later beroep op dwaling.
Voorkomen is beter dan genezen
Wij zien in de praktijk regelmatig arbeidsdocumentatie die niet zorgvuldig genoeg is geformuleerd. De gevolgen daarvan kunnen erg duur uitpakken: boetes die niet geïnd kunnen worden, vergoedingen die niet terug te vorderen zijn, of een procedure die juist verloren wordt op een detail in de tekst.
Dit soort kostbare gevolgen zijn te voorkomen met een zorgvuldige aanpak vooraf. Laat uw vso juridisch controleren per individuele casus en laat de restrictieve bedingen in uw arbeidsovereenkomsten tijdig doorlichten, voordat u ze nodig heeft. Neem contact met ons op om te beoordelen hoe uw documentatie ervoor staat. Wij denken graag met u mee.
U kunt ons bereiken via info@thelegalcompany.nl of 020-3450152.
Blog van ondernemingsjurist mr. Celine Sup
———————————————–
[1] Rechtbank Amsterdam 4 augustus 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:8588
