Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Het arbeidsrecht gaat daardoor op een aantal punten ingrijpend veranderen. Het is nu tijd om te kijken welke stappen u moet ondernemen om WAB proof te opereren én om ongewenste situaties te voorkomen. Wij hebben voor u een overzicht van de belangrijkste actiepunten gemaakt.
|
Opmerking vooraf: geen verruimde ketenregeling voor de schoonmaakbranche! Vanaf 1 januari 2020 wordt door invoering van de WAB de wettelijke ketenregeling verruimd van 24 maanden naar 36 maanden. Wij krijgen regelmatig de vraag of dit ook voor de schoonmaaksector geldt. Helaas is dat niet het geval. In de CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf is een ketenregeling afgesproken van 24 maanden, en deze CAO geldt nog tot 30 juni 2021. Valt u onder deze CAO dan moet u toch de ketenregeling van 24 maanden aanhouden. |
- Kopie schriftelijke arbeidsovereenkomst in administratie
Vanaf 1 januari 2020 bent u ingevolge de WAB verplicht van al uw medewerkers een kopie van een schriftelijke arbeidsovereenkomst opnemen in uw administratie. Van veel oudere werknemers ontbreekt deze nog wel eens. Ga dus na of u van al uw medewerkers een schriftelijke arbeidsovereenkomst in de administratie heeft. Is die er niet, dan moet u alsnog een schriftelijke arbeidsovereenkomst vastleggen met uw medewerker. Op deze manier kunnen de bevoegde instanties (UWV en Belastingdienst) controleren om welk type contract het gaat. Zo zorgt u ervoor dat u voor werknemers met een onbepaalde tijd contract en vaste uren vanaf 2020 de “lagere” WW-premie blijft betalen.
- Vermeldingen op de loonstrook en in loonaangifte
Zorg ervoor dat vanaf 1 januari 2020 op iedere loonstrook en in de loonaangifte wordt vermeld of het een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd betreft, of het tevens een oproepovereenkomst betreft en of er een schriftelijke arbeidsovereenkomst is: dus voor bepaalde of onbepaalde tijd, oproepovereenkomst, etc. Dit is van belang voor de lagere WW premie.
- Wees alert op de gewijzigde ontslagregeling en berekening van de transitievergoeding
Het wordt onder de WAB gemakkelijker om iemand te ontslaan op persoonlijke gronden. Vanaf 1 januari 2020 kunt u kunt een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter namelijk baseren op meerdere gronden (de zogenaamde “i-grond” of “cumulatiegrond”). Laat daarom checken bij een arbeidsrechtjurist hoe uw ontslagdossiers ervoor staan en of een ontslag in 2020 mogelijk wordt en wat u daarvoor moet gaan betalen.
Ontslag in 2020 betekent immers dat u een transitievergoeding verschuldigd bent, ook als de werknemer korter dan 2 jaar in dienst is en waarmee u het contract niet verlengd. De wet maakt daarin geen onderscheid meer. De transitievergoeding zelf wordt wel lager, vooral voor oudere werknemers en voor werknemers met een lang dienstverband. Indien u dergelijke werknemers wenst te ontslaan dan is het beter om daarmee te wachten tot in 2020.
- Beëindig uw slapende dienstverbanden als de werknemer daarom vraagt
Vrijdag 8 november 2019, heeft de Hoge Raad besloten dat het aanhouden van slapende dienstverbanden (werknemers die niet meer feitelijk bij de werkgever werkzaam zijn vanwege blijvende arbeidsongeschiktheid en waarvan de loondoorbetaling is gestopt) slecht werkgeverschap is. Hierdoor wordt werknemers namelijk het recht op een transitievergoeding ontnomen. Met deze uitspraak in de hand zullen de naar verwachting honderden zo niet duizenden werknemers die nog in een slapend dienstverband zitten, alsnog een beëindiging van hun dienstverband verzoeken aan hun werkgever.
Als een werknemer een verzoek tot beëindiging doet zal deze in eerste instantie schadevergoeding claimen. Vervolgens zal dit via onderhandeling uitmonden in een verzoek om met wederzijds goedvinden de arbeidsrelatie te beëindigen. De werknemer zal in eerste instantie een ontslagvergoeding eisen zoals die berekend wordt op basis van de datum uitdiensttreding, gelegen in de toekomst. Echter, hoeft de werkgever wettelijk niet meer te betalen aan ontslagvergoeding dan hetgeen deze aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest op de dag na die waarop werknemer wegens arbeidsongeschiktheid had kunnen worden ontslagen. In de regel is dat dus 104 weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Werknemers zullen via de weg van wederzijds goedvinden wellicht ook proberen om andere posten vergoed te krijgen zoals schade wegens het niet eerder kunnen genieten van de transitievergoeding, de wettelijk verhoging die normaliter bij loonvorderingen verschuldigd is of wettelijke rente etc. tot de juridische einddatum van het dienstverband. In hoeverre de werkgever hierin mee gaat hangt dit allemaal af van de onderhandelingen en de wens van de werkgever om de weg van het UWV te vermijden.
Vanaf 1 april 2020 kunt wel compensatie aanvragen bij het UWV als u een transitievergoeding heeft betaald aan een langdurig zieke werknemer waarmee u het dienstverband na 104 weken heeft beëindigd of gaat beëindigen via het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. U moet dan wel de transitievergoeding voorschieten. Deze compensatieregeling geldt gelukkig ook nog voor transitievergoedingen die betaald zijn vanaf 1 juli 2015. Voor 1 juli 2015 was wettelijk nog geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag van langdurig zieke werknemers.
Let wel, de dienstjaren vóór 1 juli 2015 tellen uiteraard wel mee voor de berekening van de transitievergoeding die u betaalt bij beëindiging van langdurig zieke werknemers! Gelukkig wordt de transitievergoeding door de gewijzigde formule in 2020 (1/3e salaris per dienstjaar) wel stukken minder.
- Zet flexibele contracten om naar vaste contracten voor onbepaalde tijd om hogere WW premie te voorkomen.
De schoonmaak- en glazenwasserssector betaalt in 2019 nog 4,43% WW-premie voor alle medewerkers. Met invoering van de WAB gaan vanaf 1 januari 2020 alle werkgevers voor tijdelijke contracten en voor oproepcontracten (zoals nul-uren en min-max) 5 procentpunt WW premie betalen bovenop een landelijk vastgesteld basispercentage. Het basispercentage zal 2,94% bedragen en mag worden afgedragen voor werknemers met een onbepaalde tijd contract met vaste urenomvang. Het hoge percentage voor tijdelijke of flexibele krachten komt uit of 7,94%. Dat betekent dat flexibele krachten in 2020 duurder gaan worden, en vaste krachten goedkoper.
(N.B. In een eerdere versie van dit artikel werd ten onrechte vermeld dat de WW-premie in 2019 in de schoonmaak 0,74% bedraagt. Dit is niet correct, de sectorpremie is weliswaar 0,74%, maar de totale WW premie in 2019 komt uit op 4,34%. Voor contracten met vaste uren gaat u in 2020 dus iets minder WW premie betalen, deze gaat namelijk naar 2,94%. Flexibele contracten gaan van 4,43% naar 7,94% WW premie.)
Er wordt een uitzondering gemaakt voor oproepkrachten onder de 21 jaar die minder dan 48 uur per 4 weken werken. Voor deze werknemers hoeft u niet het hoge percentage te gaan betalen.
In elk geval is het verstandig om kritisch te gaan kijken of de hogere WW kosten opwegen tegen de flexibiliteit die zulke contracten bieden. Heeft u die flexibiliteit wel nodig? Of is inmiddels de werknemer al feitelijk op vaste tijden voor een vast aantal uren aan het werk maar heeft deze nog steeds een nul-urencontract? Dan is het beter om de contracten daarop aan te passen om te voorkomen dat u de hogere WW premie moet betalen.
- Inventariseer wie echte oproepkrachten zijn zodat u tijdig de nieuwe regels kunt naleven
Werkt u met oproepcontracten, zoals nul-uren contracten en een min-max contracten? Check dan ook hier of de contracten nog overeenstemmen met de werkelijke situatie. Dit omdat met de invoering van de WAB oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 veel beter beschermd zijn door nieuwe wettelijke regels. De oproepovereenkomst is dan een wettelijk geregelde variant van de arbeidsovereenkomst.
Deadline 1 februari 2020
Een van die regels legt de werkgever op om telkens na 12 maanden aan de oproepkracht een aanbod te doen van een vaste urenomvang gebaseerd op het gemiddelde aantal uren per week van de afgelopen 12 maanden. Deze regeling heeft onmiddellijke werking op 1 januari 2020. Dat betekent dat u de oproepkrachten die op 1 januari 2020 reeds 12 maanden of langer in dienst zijn, uiterlijk 1 februari 2020 een aanbod moet doen.
De werknemer kan het aanbod accepteren of weigeren indien hij liever als flexibele kracht wil blijven werken. Uiteraard kunt u ook in overleg tot een ander aantal vaste uren komen dan aangeboden. Let wel, u moet het aanbod altijd schriftelijk doen. Zorg dat de werknemer tekent voor ontvangst van het aanbod en neem een kopie daarvan op in uw administratie. Zo kunt u altijd bewijzen dat u een correct aanbod heeft gedaan. Doet u geen aanbod, dan kan de werknemer een loonvordering instellen voor de vaste uren die niet zijn aangeboden. Dat is best een risico, want een loonvordering verjaart pas na 5 jaar en mogelijk komt er nog wettelijke verhoging en wettelijke rente overheen.
- Oproepkrachten: check uw systeem voor oproepen of inroosteren
Verder moet u de nieuwe regel implementeren in uw roostersysteem dat een oproepkracht minimaal 4 dagen vóór de dienst moet worden opgeroepen of ingeroosterd. Neemt u die termijn niet in acht dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Bovendien moet het oproepen of inroosteren schriftelijk gebeuren. Dit kan ook digitaal via e-mail of een roostersysteem.
Als u de dienst korter dan 4 dagen van tevoren wijzigt of annuleert, heeft uw werknemer bovendien recht op uitbetaling van de uren waarop hij stond ingeroosterd. Oproepen of wijzigen per telefoongesprek zijn af te raden. Een werknemer moet het rooster ook daadwerkelijk 4 dagen van tevoren kunnen inzien. De termijn van oproepen kan overigens worden verkort in een toepasselijke CAO.
N.B. Indien u het aantal werkuren per tijdseenheid heeft vastgesteld op 40 uur per week of 174 uur per maand, maar de werktijden telkens worden ingeroosterd dan valt de werknemer niet onder de definitie van een oproepkracht! Dan bent u nog steeds gebonden aan de Arbeidstijdenwet waarbij u minimaal 28 dagen van tevoren de werknemer moet informeren over het rooster en minimaal 24 uur van tevoren wijzigingen moet doorgeven.
- Payrollmedewerkers: dezelfde arbeidsvoorwaarden als eigen werknemers
Werkt u met payrollmedewerkers? Dan moeten deze werknemers vanaf 2020 dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hebben als werknemers die officieel in dienst zijn bij uw bedrijf. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling. De kans is aanwezig dat u meer doorbelast krijgt van het payroll bedrijf voor dit type werknemers. Check daarom wat de plannen zijn van uw payroll dienstverlener en onderneem tijdig actie om verrassingen te voorkomen.
Vragen of advies?
Mocht u naar aanleiding van bovenstaande nog vragen hebben of advies willen hebben over de WAB? Neem dan contact met ons op. Wij loodsen u graag door de nieuwe WAB regels heen.
