De positie van flexwerkers staat al jaren hoog op de politieke agenda. Werknemers met een flexibel contract kampen immers met onzekere inkomens, minder pensioenopbouw, een grotere kans op armoede en arbeidsongeschiktheid, en beperkte toegang tot hypotheken. De overheid trekt nu een duidelijke grens: tijdelijke contracten zijn er voor tijdelijk werk, niet als structurele manier om vaste dienstverbanden te vermijden.

Na instemming van zowel de Tweede als de Eerste Kamer (op 7 juli 2026) is de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF) een feit. De wet bevat drie ingrijpende wijzigingen, die hieronder worden toegelicht.

Ketenregeling: tussenpoos wordt drie jaar

Nu kan een werkgever na drie tijdelijke contracten, na een onderbreking van zes maanden, opnieuw een keten van tijdelijke contracten starten. Dat zal drastisch veranderen: die onderbrekingstermijn gaat naar drie jaar. Volgens het kabinet wordt daarmee bijna 100 procent van de draaideurconstructies voorkomen.

Uitzonderingen gelden voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week (tussenpoos blijft zes maanden) en voor seizoensarbeid (drie maanden).

Werkgevers doen er verstandig aan nu alvast de lopende ketens van tijdelijke contracten in kaart te brengen en te beoordelen welke werknemers straks aanspraak kunnen maken op een vast contract.

Nulurencontracten verdwijnen: het bandbreedtecontract

Het nulurencontract wordt afgeschaft en vervangen door het bandbreedtecontract. Werkgever en werknemer spreken vooraf een minimum- én maximumaantal uren af. Het maximum mag niet meer dan 130% van het minimum bedragen. Bij een minimum van 10 uur per week is het maximum aantal uren per week, dus 13 uur. Oproepen boven dat maximum mag de werknemer weigeren. Werkt iemand structureel meer uren dan afgesproken, dan is de werkgever verplicht een nieuw contract aan te bieden dat de feitelijke situatie weerspiegelt. Afwijking via een cao is niet mogelijk, de wetgever houdt vast aan deze strakke norm. Bandbreedtecontracten voor onbepaalde tijd contracten vallen wel onder de lage WW-premie, hetgeen een financieel voordeel oplevert. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden mogen overigens onder voorwaarden nog op oproepbasis werken.

Praktisch betekent dit dat organisaties hun personeelsbehoefte beter vooraf moeten inschatten en bestaande oproepcontracten tijdig moeten omzetten naar het nieuwe bandbreedte model.

Uitzendkrachten: gelijke arbeidsvoorwaarden en kortere onzekere fase

Uitzendkrachten krijgen recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn en hetzelfde werk verrichten, niet alleen voor loon, maar voor alle (primaire én secundaire) arbeidsvoorwaarden. Ten aanzien van beloning volgde deze gelijke behandeling van uitzendkrachten al uit een uitspraak van het Europees Hof van Justitie.

Daarnaast wordt fase A van uitzendwerk ingekort van 78 weken naar maximaal 52 weken. Na fase A en een fase B van maximaal zes contracten in twee jaar heeft de uitzendkracht recht op een vast contract.

Voor werkgevers betekent dit dat zij hun eigen arbeidsvoorwaardenbeleid inzichtelijk moeten maken om te kunnen beoordelen of het pakket voor uitzendkrachten gelijkwaardig is. Wie langdurig dezelfde uitzendkrachten inzet, zal nu eerder overwegen iemand structureel in dienst te nemen. Houd ook goed in de gaten of u uitzendkrachten inzet die al lang in Fase B zitten – houd rekening met een snelle overgang naar een vast contract óf het einde van de uitzending.

Gefaseerde inwerkingtreding

De wet treedt gefaseerd in werking. Het onderdeel over gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten moet al op 31 december 2026 van kracht zijn. De overige wijzigingen, waaronder de nieuwe ketenregeling en het bandbreedtecontract, treden in werking per 1 januari 2028. Daarnaast is voorzien in een tussenevaluatie binnen drie jaar na inwerkingtreding, naast de reguliere evaluatie na vijf jaar.

Wat betekent dit voor uw organisatie?

Werkgevers met een grote flexibele schil doen er verstandig aan nu al in kaart te brengen welke contracten en werkprocessen moeten worden aangepast. Concreet verdienen de volgende punten aandacht: de lopende ketens van tijdelijke contracten en de vraag welke werknemers straks aanspraak kunnen maken op een vast contract, de inrichting van oproepcontracten en de overgang naar het bandbreedtemodel, en de afspraken met uitzendbureaus over arbeidsvoorwaarden.

2027 is hét jaar om orde op zaken te stellen, de wet zal in werking treden per 1 januari 2028 en overgangsproblemen zijn niet ondenkbaar voor organisaties die te laat beginnen met de inventarisatie van hun flexibele schil.

Heeft u vragen over de gevolgen van de Wet meer zekerheid flexwerkers voor uw organisatie of personeelsbeleid? Of heeft u hulp nodig bij het juridisch correct omzetten van nulurencontracten naar bandbreedte contracten? The Legal Company helpt u graag verder.

Blog van onze arbeidsrecht expert mr. Bente Brouwer.