Inleiding

Als ondernemer overweegt om bij aanhoudende ontevredenheid over uw directeur deze te ontslaan dan is het van belang dat u weet dat dit bij een door de aandeelhoudersvergadering statutair benoemde directeur net even anders ligt dan bij een gewone werknemer die louter functioneel is aangesteld. Bij een statutair benoemde directeur speelt altijd een dubbele rechtsbetrekking: aan de ene kant de vennootschapsrechtelijke benoeming en het ontslag als bestuurder door de aandeelhoudersvergadering (of raad van commissarissen). Aan de andere kant het arbeidsrechtelijke ontslag (het dienstverband met alle ontslagregels van het arbeidsrecht). Die combinatie maakt het ontslag van een statutair directeur juridisch complex en risicovol kan zijn.

Wel is het zo dat het ontslag van een statutair directeur over het algemeen minder zwaar materieel getoetst hoeft te worden dan bij een gewone werknemer waar men slechts kan ontslaan bij een volledig dossier en aanwezigheid van de wettelijke ontslaggronden. Indien de directeur door de aandeelhouders wordt ontslagen, betekent dat meestal ook het einde van de arbeidsrechtelijke dienstbetrekking. Een onderneming en met name haar aandeelhouders moet zich kunnen ontdoen van een directeur waarvan zij vinden dat die niet het vennootschapsbelang en daarmee ook hun aandeelhoudersbelang dient.

In deze blog neem ik u stap voor stap mee door die dualiteit, aan de hand van de heersende leer van de Hoge Raad. Zo weet u beter waar u als MKB‑ondernemer op moet letten als u afscheid wilt nemen van uw statutair directeur – of als u juist een nieuwe statutair directeur wilt aanstellen.

Begrijp de dubbele positie van de statutair directeur

Een statutair directeur heeft twee “rollen” tegelijk:

De vennootschapsrechtelijke bestuurdersrol: hij of zij is formeel benoemd als bestuurder / statutair directeur van de B.V. De benoeming en het ontslag verlopen volgens de regels uit de statuten en het vennootschapsrecht (Burgerlijk Wetboek Boek 2).

De arbeidsrechtelijke aanstelling: meestal is de statutair directeur ook in loondienst bij de vennootschap. Op die arbeidsovereenkomst zijn de normale arbeidsrechtelijke regels van Boek 7 van toepassing, inclusief ontslagbescherming, opzegverboden en transitievergoeding.

Dat betekent dat u bij aanstelling én ontslag eigenlijk twee keer moet nadenken: wat moet ik vennootschapsrechtelijk regelen en wat arbeidsrechtelijk? En hoe verhouden die twee zich tot elkaar?

Ontslagroute en aandachtspunten

Stap 1: Vennootschapsrechtelijke aandachtspunten bij ontslag

Bij ontslag van de statutair directeur staat altijd de vraag centraal: is het ontslagbesluit geldig tot stand gekomen zodat het achteraf niet kan worden aangetast?

Let hierbij op de volgende punten:

1. Bevoegd orgaan en procedure: Check of de AVA of raad van commissarissen het ontslagbesluit neemt en hoe de statutair directeur tijdig en correct moet worden opgeroepen voor de vergadering. Mijn advies is om een ruimere termijn te nemen zodat je eventueel nog een minnelijke regeling kan treffen. Zorg dat duidelijk op de agenda staat dat ontslag wordt besproken maar geef hier om nog geen uitgebreide toelichting daarop want dat werkt escalerend. Doe dat pas tijdens de vergadering zodat het ook goed kan worden uitgelegd.

2. Hoor en wederhoor: De statutair directeur moet de mogelijkheid krijgen zich te verweren in die vergadering. Doet u dat niet, dan kan dat leiden tot vernietigbaarheid van het besluit. Probeer daarom vragen te stellen en te schorsen om even na te denken voordat het ontslagbesluit wordt genomen. Geef die schorsingsmogelijkheid ook aan de directeur.

3. Motivering: Hoewel een vennootschapsrechtelijk ontslag in principe “vrij” is (u hebt vennootschapsrechtelijk geen strikte wettelijke ontslag-ontslaggrond ex 7:669 BW nodig). Maar het is in de praktijk wel verstandig om het besluit te motiveren: wat zijn de redenen voor het ontslag (vertrouwensbreuk, strategieverschil, disfunctioneren)? Dat speelt namelijk een grote rol bij de arbeidsrechtelijke gevolgen en eventuele schadeclaims van de directeur.

4. Formele vastlegging: Leg het ontslagbesluit zorgvuldig schriftelijk vast in de notulen en meld het ontslag tijdig bij de Kamer van Koophandel. De datum van het vennootschapsrechtelijke ontslag is cruciaal voor het verdere juridische traject.

Stap 2: Arbeidsrechtelijke aandachtspunten bij ontslag

Bij het arbeidsrechtelijke ontslag van de statutair directeur spelen grotendeels dezelfde regels als bij andere werknemers, maar met een paar belangrijke bijzonderheden:

1. Ontslaggrond:

In beginsel moet er een redelijke grond zijn (bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding, bedrijfseconomische redenen) die het ontslag rechtvaardigt en op grond waarvan een oordelende rechter bij een dispuut de rechtmatigheid van dat ontslag zal bevestigen. Het ontslag dat op een geldige manier is gegeven door het bevoegd vennootschapsorgaan kan niet worden terug gedraaid door de rechter maar deze kan wel schadevergoedingen toekennen. Deze rechterlijke toetsing kan worden voorkomen door een beëindigingsovereenkomst te sluiten.

2. Instemmingsvereisten:

Anders dan bij gewone werknemers hoeft u niet eerst langs UWV of kantonrechter voor een preventieve ontslagtoets als er een geldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit ligt. De Hoge Raad heeft benadrukt dat dit besluit een zwaar gewicht heeft bij de beoordeling van de arbeidsrechtelijke beëindiging.

3. Transitievergoeding en eventuele aanvullende vergoeding:

Ook een statutair directeur heeft in principe recht op de transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan daarbovenop een billijke vergoeding worden toegekend. Hier komt de eerder genoemde rechtmatigheidstoetsing om te hoek kijken.

4. Zorg dus voor een goed dossier:

Functioneringsgesprekken, verslagen, waarschuwingen en evaluaties blijven cruciaal. Een “onwelgevallige mening” of enkel een strategieverschil van inzicht zonder onderbouwd dossier is een zwakke basis en kan dus aanleiding geven tot de billijke vergoeding genoemd onder 3.

Kernprincipe – vennootschapsrechtelijk ontslag en de arbeidsovereenkomst

Een belangrijk uitgangspunt in de rechtspraak is dat een rechtsgeldig vennootschaps-rechtelijk ontslag van de statutair directeur in beginsel ook het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Met andere woorden: als de aandeelhoudersver-gadering de bestuurder rechtsgeldig ontslaat als statutair directeur, houdt doorgaans óók het dienstverband op te bestaan.

Waarom is dat zo? Omdat de arbeidsrechtelijke functie onlosmakelijk is verbonden met de vennootschapsrechtelijke positie als bestuurder. Verliest de bestuurder die positie, dan vervalt meestal ook de basis voor het dienstverband.

Maar dit principe kent belangrijke uitzonderingen. En juist daar wordt het ingewikkeld – en risicovol – voor u als ondernemer.

Uitzondering 1 – opzegverbod tijdens ziekte

Een cruciale uitzondering is het opzegverbod tijdens ziekte. Voor “gewone” werknemers geldt dat u de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen zolang de werknemer arbeidsongeschikt is (in beginsel gedurende de eerste 104 weken).

Dit opzegverbod werkt ook door bij statutair directeuren. Dat betekent dat u vennootschapsrechtelijk wél kunt besluiten de statutair directeur als bestuurder te ontslaan, ook tijdens ziekte maar u mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is.

Het gevolg is dat de persoon in kwestie niet langer statutair directeur is (en dus geen bestuurder van de B.V.), maar het arbeidscontract blijft nog doorlopen en daarmee ook de loondoorbetalingsplicht, de re‑integratieverplichtingen en eventuele herplaatsingsmogelijkheden.

Om het voorgaande te voorkomen, is het van belang om zeer vertrouwelijk om te gaan met uw voornemen om de directeur in de aandeelhoudersvergadering te ontslaan. Ga daar nog niet over praten met de directeur vóórdat u de oproeping heeft gedaan voor de aandeelhoudersvergadering waarin dat ontslag wordt besproken. Het opzegverbod geldt namelijk niet meer als de ziekmelding ná de dagtekening van de oproepingsbrief is gedaan.

Uitzondering 2 – contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Een andere belangrijke uitzondering doet zich voor bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijds opzegbeding. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst in principe niet arbeidsrechtelijk voortijdig worden opgezegd, ook niet na een vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit.

De praktijk betekent dit dat als u een vennootschapsrechtelijk een geldig ontslagbesluit neemt de statutair directeur geen bestuurder meer is. Maar ook hier loopt het arbeidscontract voor bepaalde tijd door tot de afgesproken einddatum, omdat tussentijdse opzegging contractueel niet is toegestaan.

Dit kan betekenen dat u iemand niet langer aan het roer wilt hebben, maar toch nog geruime tijd salaris moet doorbetalen of een afkoopregeling moet treffen.

Hier kan een goed doordachte vertrekregeling of ontbindingsprocedure bij de kantonrechter uitkomst bieden, maar dat kost tijd en geld. Beter is dus om hierover van te voren bewust na te denken wat u gaat afspreken bij de aanstelling.

Andere contractuele afspraken met impact op het ontslag

Naast deze twee hoofd-excepties (ziekte en bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) kunnen partijen ook andere afspraken maken die invloed hebben op het einde van de arbeidsovereenkomst, zoals:

Specifieke vertrekregelingen gekoppeld aan het vennootschapsrechtelijk ontslag (bijvoorbeeld een vooraf afgesproken ontslagvergoeding of golden parachute).

Good leaver/bad leaver‑bepalingen in participatie- of aandelenplannen.

Afspraken over non‑concurrentie, relatiebedingen en geheimhouding die ook na einde dienstverband doorlopen.

Tot slot: laat u tijdig adviseren door een juridisch expert

De boodschap van de heersende rechtspraak is duidelijk: het ontslag van een statutair directeur is in principe gemakkelijker dan een gewone werknemer maar het is geen “simpele” handeling. Het is uitermate juridische en tijdsgevoelige operatie met zowel vennootschapsrechtelijke als arbeidsrechtelijke componenten. Een misser of een te late actie in het proces kan leiden tot vernietigbare besluiten, opzegverboden, doorlopende loondoorbetaling, hoge vergoedingen of langdurige procedures.

Laat u daarom tijdig adviseren. Bij The Legal Company denken wij als ondernemingsjuristen dagelijks mee met MKB‑ondernemers over benoeming, beloning en ontslag van statutair directeuren. Zo voorkomt u verrassingen en houdt u de regie – ook als u van bestuurder moet wisselen.

Blog van onze arbeidsrecht expert mr Hella Vercammen.