Voor alle duidelijkheid: u leest het goed, € 628.000 moest een werkgever betalen na veroordeling van de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland, die oordeelde dat het gegeven ontslag onterecht was. Hoe kwam de rechter tot dit oordeel, waarom is dit bedrag zo hoog en, wellicht nog belangrijker, hoe kunt u een dergelijke veroordeling voorkomen? Ik leg het u graag uit.

Kantonrechter Noord-Holland: werkgever in het geheel niet om werknemer bekommerd.

De werknemer in deze kwestie is sinds 1983 in dienst. Op de dag dat deze medewerker toetrad tot zijn nieuwe team kreeg hij al te horen dat zijn functie kwam te vervallen, zonder dat de werkgever een echte goede onderbouwing van dit besluit gaf.  De werkzaamheden zouden verplaatst worden naar de UK en de werknemer kreeg sindsdien geen werk meer.

Ook bleef het qua communicatie vanuit de werkgever stil. De werkgever bekommerde zich niet meer om de werknemer en enige vorm van adequate begeleiding blijft uit. Over herplaatsing binnen de organisatie werd niet gesproken.

Het UWV gaf de werkgever nog toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen, maar de kantonrechter zag dit anders en zette hier een streep door. De kantonrechter zag echter ook dat terugkeer, gelet op alles wat zich heeft afgespeeld, niet mogelijk was en ontbond daarom wel de arbeidsovereenkomst gelet op een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever was, gelet op het ontslag, ten eerste al verplicht om een wettelijke transitievergoeding te betalen aan de werknemer van € 86.022,-. Daar bleef het echter niet bij. De werkgever heeft zich verscholen achter beslissingen van de board in de UK, heeft de werknemer aan zijn lot over gelaten en op een zijspoor gezet zonder pogingen te ondernemen om hem voor de organisatie te behouden. Bijvoorbeeld door herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken en te bespreken. De werkgever onttrok zich volledig aan al haar verplichtingen. Dit handelen van de werkgever is, naar het oordeel van de kantonrechter, daarom ernstig verwijtbaar zodanig dat dit deze billijke vergoeding rechtvaardigt.

Hoe komt dit bedrag zo hoog?

Voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter gekeken naar de inkomens- en pensioenschade die de werknemer zal lijden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer had, op het moment van deze uitspraak nog geen nieuwe baan en moest terugvallen op een WW-uitkering. Gelet op de leeftijd van de werknemer en zijn eenzijdige werkervaring, is het niet te verwachten dat hij nog een nieuwe baan zal vinden waarin hij een gelijkwaardig zal verdienen met gelijkwaardige pensioenopbouw.

Hoe kunt u dit als werkgever voorkomen?
Vóór invoering van de WWZ forceerde werkgever weleens een exit/ontslag. Bijvoorbeeld door een werknemer op een zijspoor te zetten en niet zorgvuldig mee om te gaan. Deze uitspraak leert dat dit genadeloos afgestraft wordt en dat alle stappen die je als werkgever volgens de wet (en fatsoen) moet zetten, ook daadwerkelijk (en aantoonbaar) gevolgd moet zijn.

Tip:ga zorgvuldig met werknemers om. Wanneer u gaat reorganiseren of werknemers om andere redenen zoals disfunctioneren wenst te ontslaan, neem dan ook eerst contact op met een gespecialiseerde arbeidsrechtjurist.