De Wet arbeidsmarkt in balans: voorbereiding is het halve werk

Eerder schreef ik al over de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en de 6 belangrijkste wijzigingen. Dit zal, naar verwachting, per 1 januari 2020 in werking treden mits ook de Eerste Kamer hiermee instemt. In dit artikel ga ik een stukje verder en zoom ik in op de aspecten waar u als werkgever al rekening mee kunt houden.

 

  1. Dossieropbouw en ontslag wordt makkelijker

Voor ontbindingsverzoeken die ingediend zijn vóór 1 januari 2020 geldt nog het huidige ontslagrecht. Dit houdt in dat er minstens één volledige ontslaggrond aanwezig moet zijn voordat de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden, zelfs al ziet hij dat partijen samen niet meer verder kunnen. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit makkelijker zoals al eerder uitgelegd. Immers, als er twee onvolledige ontslaggronden aanwezig zijn (bijv. disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding), kunnen deze tezamen onder het nieuwe recht toch een reden zijn om te ontbinden. Dit wordt ook wel de “cumulatiegrond” genoemd.

 

Dit kan voor u reden zijn om een ontbindingsverzoek uit te stellen tot 1 januari 2020 of om opnieuw een verzoek in te dienen. Is een verzoek in 2019 afgewezen dan kunt u zich vanaf 1 januari 2020 opnieuw tot de kantonrechter wenden en een beroep doen op deze zogeheten cumulatiegrond.

 

Let wel, ter compensatie kan de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen. Dit gelet op het feit dat er niet één voldragen ontslaggrond aannemelijk gemaakt is. De hoogte hiervan is maximaal de helft van de transitievergoeding. Het verdient derhalve nog steeds de voorkeur om één volledige persoonlijke ontslaggrond te onderbouwen (disfunctioneren, verwijtbaar handelen/nalaten of een verstoorde arbeidsrelatie).

 

  1. Voorkom het betalen van een transitievergoeding (in 2019)

Het idee is nu om iedere werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding te geven. Nu heb je daar pas recht op vanaf 2 jaar dienstverband.

 

Weet dat het oude recht van toepassing blijft als het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter is ingediend vóór 1 januari 2020, ook al ontbindt de rechter pas daadwerkelijk in 2020. Is een werknemer daarom bijna 2 jaar in dienst en wenst u de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan kunt u een ontbindingsverzoek vóór 1 januari 2020 overwegen. Ook doet u er verstandig aan om arbeidsovereenkomsten die korter dan 2 jaar duren, niet te laten eindigen op of na 1 januari 2020, maar, zover mogelijk, op een datum in 2019. Indien u besluit niet te verlengen bent u dan niet gebonden aan een transitievergoeding.

 

Verder kan het verstandig zijn om niet in 2019, maar in 2020 ontbinding te verzoeken of een beëindigingsovereenkomst aan te gaan met werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn. Vanaf 1 januari 2020 geldt namelijk een lagere opbouw van de transitievergoeding.

 

  1. Slim anticiperen op de ruimere ketenregeling

Het nieuwe recht (36 maanden, 3 contracten in plaats van 24 maanden en 3 contracten) treedt per 1 januari 2020 met onmiddellijke ingang in werking. Dit betekent dat deze ruimere ketenregeling van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2020.

 

Als werkgever kunt u hier uw voordeel mee doen. Heeft u in 2019 gebruik gemaakt van de maximale toegestane termijn van 24 maanden, dan kunt u op 1 januari 2020 een nieuwe arbeidsovereenkomst afspreken. Immers, door het nieuwe recht mag u nu 36 maanden contracten aangaan voor bepaalde tijd. Let wel, er geldt nog steeds een maximum van 3 contracten. Hieronder volgen nog een aantal voorbeelden ter verduidelijking.

 

N.B. Als er een cao van toepassing is, zijn de cao-bepalingen die in het voordeel zijn van de werknemer leidend. In dat geval doet u er verstandig aan overleg te hebben met uw jurist.

Voorbeeld 1: De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019 en een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. In dit geval ontstaat, als gevolg van de inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging, nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Voorbeeld 2: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1,5 jaar) aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, de duur van de opvolgende contracten overschrijft weliswaar een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging. 

Voorbeeld 3: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (14 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 december 2019. In dit geval ontstaat op grond van de huidige ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (er wordt dan immers een periode van twee jaar overschreden). Inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.

  1. Blijf waken op afspraken met de payrollwerknemer én het payrollbedrijf

Het oude recht, bijvoorbeeld van belang voor het aantal contracten dat een payrollwerknemer mag hebben, blijft van toepassing op (uitzend)overeenkomsten met payrollwerknemers die zijn ingegaan vóór 1 januari 2020. Daarna geldt de nieuwe wettelijke ketenregeling die minder ruim is dan nu normaliter bij uitzend- of payrollconstructies worden afgesproken. Daar kunt u dus uw voordeel nog mee doen.

 

Verder is het van belang om de afspraken met het payrollbedrijf en eventuele wijzigingen of verlengingen, goed te checken. De kans is groot dat payrollbedrijven de voorwaarden/kosten aanpassen op basis van deze wet. U moet goed nagaan óf u hiermee kunt instemmen en of payrolling nog wel interessant genoeg blijft.

 

  1. Wees voorzichtig bij het verlengen van oproepkrachten op of na 1 januari 2020

In mijn vorige artikel stipte ik al aan dat, steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, de werkgever de oproepkracht straks een schriftelijk of elektronisch aanbod moet doen. Dit voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Deze regels gelden direct. Dit betekent dat, als een oproepovereenkomst op of na 1 januari 2020 inmiddels 12 maanden heeft geduurd, u een maand heeft om dit aanbod voor het gemiddelde aantal uren te doen. U doet er om die reden verstandig aan hier in de loop van 2019 al op te letten. Immers, zorgt u nu voor een hoog gemiddelde aantal uren door het aantal oproepen, dan kunt u daar mogelijk in 2020 op afgerekend worden.

Conclusie
De Wet arbeidsmarkt in balans zorgt weer voor flink wat wijzigingen. Wij hopen u door dit én ons vorige artikel zodanig geïnformeerd te hebben dat u voldoende bent voorbereid. Heeft u echter na het lezen van dit artikel nog
vragen over deze wijzigingen of het huidige arbeids- of ontslagrecht of wenst u individueel advies? Neem dan contact met ons op via 020-3450152 of info@thelegalcompany.nl.