Het concurrentiebeding onder de WWZ

Inleiding
Door de WWZ is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe niet toegestaan. Er is een uitzondering gemaakt als het beding schriftelijk is gemotiveerd en daaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit een recente uitspraak komen er een aantal aandachtspunten naar voren waar rekening mee gehouden moet worden. Die zal ik in deze blog met u delen zodat u er in de praktijk uw voordeel mee kan doen.

Casus
Kort gezegd ging het om een werknemer die sinds 1 september 2014 bij DPA werkt, maar is gedetacheerd bij Delta Lloyd. Die arbeidsovereenkomst werd op 1 maart 2015 met een jaar verlengd, maar deze is tussentijds door de werknemer opgezegd. In die verlengde arbeidsovereenkomst was een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. De werknemer heeft na zijn opzegging een andere baan gevonden als extern professional bij een detacheringsbureau en hij vordert in een procedure schorsing van het concurrentiebeding om daar aan de slag te kunnen.

Aandachtspunten kantonrechter
In de daaropvolgende uitspraak van de kantonrechter Amsterdam d.d. 23 juli 2015 wordt het concurrentiebeding door de kantonrechter geschorst. De kantonrechter is van mening dat de motivering onvoldoende concreet is gemaakt. Het volgende was van belang:

  • Het “opgebouwde netwerk, marktgebied, behoeften en werkwijze van DPA” zijn niet nader ingevuld.
  • De omschrijving welke specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de werknemer bij DPA zal verwerven en beschermd moet worden ontbreekt.
  • DPA is een detacheringsbureau en de werknemers worden bij verschillende opdrachtgevers tewerk gesteld, waardoor ze feitelijk niet zelf bij DPA zitten. Bovendien kunnen de feitelijke werkzaamheden van de consultent per geval steeds verschillen.

Bovendien stipte de kantonrechter aan dat, zelfs als aan de motiveringsplicht hier wel voldaan zou zijn, het concurrentiebeding óók geen stand kon houden. Dit aangezien de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uitvalt. Het belang van de werknemer op een nieuwe baan is hier namelijk groter dan het belang van DPA om de (niet nader geconcretiseerde) belangen te beschermen. Deze toets was er ook al vóór de WWZ en is in dat opzicht dus niets nieuws, maar daar moet u in de praktijk nog steeds rekening mee houden. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Praktijkadvies: het concurrentiebeding onder de WWZ
Om een discussie over de geldigheid van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoveel mogelijk te voorkomen, kunt u de volgende stappen aanhouden:

  1. Beoordeel of een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een individuele werknemer wel écht nodig is gelet op uw zwaarwegende bedrijfsbelangen. Staat dit bovendien wel in verhouding met de werkzaamheden en de functie van de werknemer? Zo niet, laat het dan weg.
  2. Is dit wél het geval, vergeet dan niet om de schriftelijke motivering in de arbeidsovereenkomst op te nemen en concreet te zijn. Schrijf de motivering toe naar de individuele functie, werkzaamheden en kennis van de werknemer i.c.m. de bedrijfsbelangen van de werkgever. Noem specifiek welke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie de werknemer bij uw organisatie zal verwerven en wat er concreet beschermd moet worden. Dat kan bijvoorbeeld een speciaal ontwikkeld productie- of dienstverlengingsproces zijn dat na veel investering uw organisatie een unieke concurrentievoorsprong geeft.


Heeft u hulp nodig bij de motivering of beoordeling van een WWZ proof concurrentie (en/of relatie) beding? Neem dan contact met ons op, wij kunnen u daarbij helpen.