Wijziging ontslag payroll werknemers 1-1-2015

Payrolling is een bijzondere contractuele relatie tussen de formele werkgever, de werknemer en de inlener (ook wel materiële werkgever genoemd). De inlener doet zelf de werving en selectie van een werknemer maar schakelt vervolgens een ander bedrijf in voor de invulling van het (formele) werkgeverschap. De werknemer komt op de “payroll” te staan van de formele werkgever (payrollbedrijf). Dit vaak om werkgeversrisico’s bij ziekte en ontslag te mijden. De inlener heeft de werkelijke zeggenschap over de payrollwerknemer omdat deze aldaar het werk verricht. Lees hier in het kort wat u minimaal moet weten over payrolling!

Ontslag payroll werknemer vóór 1 januari 2015.

Het payrollbedrijf wordt gezien als juridisch werkgever en de inlener als de materiële werkgever. Wordt de opdracht beëindigd door de inlener, dan is het payrollbedrijf degene die de ontslagvergunning bij het UWV moet aanvragen.

Het payrollbedrijf hoefde voor het verkrijgen van de ontslagvergunning vóór 1 januari 2015 slechts aannemelijk te maken dat de inlener de opdracht beëindigd heeft. Er hoefde niet gekeken te worden naar de reden voor beëindiging. De payrollwerknemer had daardoor ten opzichte van de reguliere werknemer een slechte ontslagbescherming. Dit heeft in de rechtspraktijk voor vele discussies gezorgd. Zoals bijvoorbeeld over wanneer de werknemer toch juridisch in dienst kan worden geacht te zijn bij de inlener in plaats van bij het payrollbedrijf. Indien dat het geval was dan diende die werknemer de reguliere ontslagbescherming te genieten en diende er o.a. te worden afgespiegeld bij verlies van werk bij de inlener door verlies van een opdracht. De ene rechter paste dit wel toe en de andere rechter weer niet. Een en ander was ook sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden en hoe die gewogen werden door de verschillende rechters. Dat leidde tot veel rechtsonzekerheid, ook voor de payroll werknemers zelf.

Ontslag payroll werknemer ná 1 januari 2015.

Vanuit dat licht is in het Sociaal akkoord van 11 april 2013 met de sociale partners afgesproken om de ontslagbescherming van de payrollwerknemers te verbeteren. Dit heeft geleid tot aanpassing van het Ontslagbesluit d.d. 17 november 2014. Dit besluit is per 1 januari 2015 in werking getreden en is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. De nieuwe regels zullen ook worden opgenomen in de Ontslagregeling dat het Ontslagbesluit vervangt per 1 juli 2015. Vanaf die datum zullen de nieuwe ontslagregels m.b.t. payrolling onmiddellijke werking hebben, wat inhoudt dat de nieuwe ontslagregels ook gaan gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten ook al zijn deze ingegaan vóór 1 januari 2015.

De nieuwe regels houden in dat de payrollwerknemers die werkzaam zijn bij de inlener een ontslagbescherming genieten die niet afwijkt van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde inlener. Om die reden zal het beëindigen van een payrollovereenkomst op zichzelf onvoldoende zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning door het UWV aan het payrollbedrijf.

Er zal bij een aanvraag tot verkrijgen van een ontslagvergunning door het payrollbedrijf namelijk beoordeeld moeten worden of er bij de inlener sprake is van zodanige omstandigheden dat de voorgedragen payroll werknemer daadwerkelijk ontslagen kan worden en hij ook degene is die ontslagen moet worden. Dat geldt ook als de beëindiging van een overeenkomst tussen de inlener en het payrollbedrijf ten grondslag ligt aan de aanvraag voor het verkrijgen van een ontslagvergunning.

De praktijk.

Het voorgaande kan in de praktijk als volgt uitwerken:

  • Wanneer de inlener de payroll werknemer wilt ontslaan vanwege disfunctioneren, dan kan er alleen toestemming tot ontslag verkregen worden als er voldoende dossier is opgebouwd bij/door de inlener.
  • Als de inlener de payrollovereenkomst beëindigt omdat er te weinig werk is, dan zal het payrollbedrijf aannemelijk moeten maken dat het vervallen van de arbeidsplaats bij de inlener noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bovendien moet er in overeenstemming met het afspiegelingsbeginsel bij de inlener worden gehandeld. Het kan voorkomen dat de ontslagvergunning voor de payrollwerknemer wordt geweigerd omdat de arbeidsplaats van een andere werknemer bij de inlener volgens het afspiegelingsbeginsel had moeten vervallen.

Advies.

Door de hierboven genoemde gevolgen wordt het voor payrollbedrijven lastiger om van payrollwerknemers af te komen als de inlener de payrolling beëindigd. Payrollbedrijven zullen dan net als detacheerders te maken krijgen met bankzitters.

Heeft u een payrollbedrijf? Zorg dan dat u uw opdrachtvoorwaarden aanscherpt zodat u de volle medewerking en informatie krijgt van de inlener ten behoeve van een noodzakelijk ontslag. Ook wilt u dan wellicht dat er langere opzegtermijnen gelden en eventueel risico’s en kosten worden herverdeeld tussen uw bedrijf en de inlener.

Bent u een inlener? Wees dan alert op wijziging van de (algemene) opdrachtvoorwaarden. Weiger die in eerste instantie expliciet en laat deze juridisch beoordelen.

Heeft u vragen over payrolling, neem dan contact met ons op.