Sneller een onbepaalde tijd contract na inwerkingtreding WWZ?

De bedoeling van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (aangenomen per 10 juni 2014) is dat werknemers met een tijdelijk contract beter worden beschermd. Dit proberen ze te verwezenlijken door werknemers met vaste en flexibele contracten minder verschillend te behandelen. Maar maken werknemers met een contract van bepaalde tijd nu echt meer kans op een vast contract door alle wijzigingen? Hieronder zal per onderwerp bekeken worden of dat het geval is. Heeft u na het lezen nog vragen over dit onderwerp, neem dan contact met ons op! 

Proeftijd beperking zal per 1 januari 2015 worden ingeruild voor heel kort eerste contract.

In een contract van maximaal zes maanden mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen onder de WWZ. Ook wordt er straks in de wet vastgelegd dat als een nieuwe werkgever kan worden gezien als “opvolgend werkgever” (bijv. bij overgang van onderneming of vast in dienst na uitzendperiode) er helemaal geen proeftijd meer mag worden opgenomen, tenzij de functie heel anders is.
Zal dit werknemers helpen om sneller aan een contract voor onbepaalde tijd te komen. Wij denken van niet. Grote kans dat ze in plaats van de proeftijd een kort contracten aanbieden van bijvoorbeeld van 2 maanden als vervanging van de proeftijd. Daarna kunnen er nog 2 contracten voor bepaalde tijd worden gegeven van bijv. ieder 11 maanden (zie nieuwe ketenregeling hieronder). Daarna ofwel uit dienst ofwel in vaste dienst, maar ook daar hebben we onze twijfels, zie hieronder. 

Ketenbeding zal er per 1 juli 2015 voor zorgen dat er nog sneller gewisseld wordt.

Op dit moment kan een werknemer nog drie contracten krijgen met een totale periode van drie jaar (36 maanden). Na het ingaan van de nieuwe wet mogen werknemers nog steeds drie contracten achter elkaar krijgen maar niet langer dan twee jaar. Werknemers die daarna mogen blijven, krijgen dan automatische een contract voor onbepaalde tijd. Ook de tussenperiode om de keten te kunnen verbreken, wordt veranderd. De ketenregeling gaat opnieuw lopen als er tenminste zes maanden tussen de twee contracten (bij dezelfde werkgever) heeft gezeten. Op dit moment is dat slechts drie maanden.

Helpt de ketenregeling mee, sneller een vast contract te krijgen?

De overweging van een werkgever om iemand in vaste dienst te nemen hangt zeer nauw samen met het bedrijfseconomische getij van dat moment in combinatie met de kwaliteit van de arbeidsrelatie en de toegevoegde waarde van de werknemer aan de onderneming. Het enkele feit dat er een kortere ketenregeling gaat gelden, is zich zelf genomen geen reden om dan maar iemand een contract voor onbepaalde tijd te geven. Door de kortere ketenregeling zal de werkgever enkel sneller die keuze moeten maken maar het beïnvloed de inhoud van die keuze niet. Het kan dus juist zo zijn dat mensen sneller op straat komen te staan als het economische getij slecht blijft.
Het wordt voor werkgevers op zich wel moeilijker gemaakt om de keten te verbreken (pas na 6 maanden uit dienst) maar ook dat zal geen invloed hebben om de werknemer meteen een vast contract aan te bieden na twee jaar.

Aanzegplicht voor opzegging aan het begin van het contract per 1 januari 2015.

De werkgever is verplicht de werknemer een maand van te voren schriftelijk te informeren over onder welke voorwaarden het contract zal worden verlengd of niet. Indien de werkgever dit niet doet is de werkgever verplicht loon als vergoeding te betalen over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd.
Tip: Je kunt overwegen om een aanzegging van “niet verlenging” direct te doen bij aanvang van het dienstverband, bijvoorbeeld in de aanstellingsbrief. Zorg er dan wel voor dat als je alsnog wilt verlengen dit schriftelijk gebeurt én alsnog met inachtneming van de aanzegtermijn. Voor je het weet ben je anders de werknemer kwijt aangezien deze ondertussen zal hebben gesolliciteerd. Bovendien riskeer je ook nog een boete als je plots toch de mededeling doet dat je wilt verlengen maar dit te laat zegt. Immers de aanzegtermijn slaat óók op de mededeling van verlenging en aangezien die werknemer niets meer te verliezen heeft als hij inmiddels een andere baan heeft gevonden,  dan gaat hij zeker niet in op jouw aanbod en die boete claimen.

NB. Als je die aanzegging niet of te laat doet zal een werknemer wiens contract juist wel verlengd wordt, niet zo snel die boete gaan ophalen. Dit omdat hij dan weet dat hij niet meer op een volgende verlenging hoeft te rekenen. Die mogelijkheid tot het ophalen van een boete verjaart overigens na 2 maanden zodat je als werkgever niet bang hoeft te zijn dat die boete alsnog wordt opgehaald bij een beëindiging na het tweede contract.

Oproepkrachten zullen wel vooruitgaan.

Op dit moment kan je als werkgever de eerste 6 maanden van het dienstverband in principe iedere werknemer als oproepkracht laten werken. Je betaalt alleen de gewerkte uren. Komt de werknemer niet werken, ongeacht de reden, dan hoef je niet te betalen. Er wordt veel misbruik hiervan gemaakt door die nul-urencontracten veel langer te laten voortduren dan 6 maanden. In de nieuwe wet blijft per 1 juli 2015 bij invoering van de WWZ die 6 maanden begrenzing gelden maar kan dit via afspraken op cao niveau worden opgerekt. Dit kan alleen als de functie dat rechtvaardigt waarbij de werkzaamheden niet structureel van aard mogen zijn (dit wordt waarschijnlijk geschrapt na behandeling Eerste Kamer) en dus geen vaste omvang hebben per periode. Voor de zorg mag dit bij voorbaat niet meer. Daar werd heel veel misbruik gemaakt.
De huidige cao regelingen die nog lopen en niet voldoen aan de nieuwe criteria zullen nog mogen worden gehanteerd tot 1 januari 2016 tenzij de cao eerder afloopt. Dan gaat ofwel de WWZ gelden ofwel de nieuwe cao afspraken, die binnen bovengenoemde grenzen zijn gemaakt.

Helpt de nieuwe oproepregeling mee, sneller een vast contract te krijgen?

Wij denken niet. Hoewel er minder oproepcontracten op collectief niveau nog zijn toegestaan, zal de ketenregeling hier roet in het eten gooien. Oproepkrachten zullen weliswaar voor het gemiddelde aantal minimum aan vaste uren in dienst worden genomen via een zogenaamd “min-max contract” maar dat zal een contract voor bepaalde tijd zijn. De werkgever zal dan ook hier na 24 maanden de beslissing moeten nemen of hij die min max werknemer in vaste dienst neemt of niet. Dat men daar niet al te veel op moet rekenen is reeds hierboven opgemerkt.